知识管理旨在应用组织知识，以满足并超越员工的期望。所有高管都需要了解如何更好地控制与人才管理相契合的知识管理，为此，他们应理解两个重要因素之间的强相关性。本文的重点在于知识管理的关键作用，它为理解人才管理的影响机制提供了丰富的基础。
整合人才管理与知识管理的 6 项关键实践
由于高管们不断处理员工发展问题，人才管理是他们高度关注的领域。当然，这并非新鲜事，但值得重申。该领域的失误可能对组织至关重要，高管必须明智地选择其实践方式。本文深入探讨这些知识管理实践，以澄清人才管理的重要性。
1. 优先考虑候选人体验
知识是有意义的经验集合。对高管而言，关键启示是：优先考虑候选人体验可以使组织通过提升绩效来解决问题并创造价值，这一点将缩小成功与失败之间的差距，从而促成更成功的决策。
2. 根据业务目标定制人才获取策略
高管必须确定未来三年的业务目标，并制定专注于规划工作以及为新员工提供技术支持以实现业务目标的人才获取策略。人才获取策略有助于企业实现反映卓越性和某种更高层次有效性的业务目标。正是在这里，高管可以试图通过在组织的关键领域实施源自人才获取策略的业务目标来实现这一目的。
3.培训招聘经理
招聘经理可以通过教育熟悉员工招聘实践。与培训相比，教育更加主动、广泛、灵活、具有实验性、综合性和战略性。你可能会问，为什么是这样？因为教育是一个获得新见解和知识的过程，并且有可能纠正导致公司失控的次优或无效的行动和行为。
4. 提高培训效率
高管必须在入职开始时为新员工提供与工作相关的培训计划，并关注其培训效率项目。作为执行培训师，我同意 Jennifer Rowley 的观点，她建议将培训课程作为分享知识的有效方式。最重要的是，应用旨在提供更好的决策和工作相关实践的知识，并通过创新创造新知识。知识必须以某种方式进行衡量，许多培训师谈论培训的回报率，这很难衡量，而由参与者进行的培训满意度测量及其将其应用于职场的愿望，是衡量学习新技能或巩固旧技能的绝佳指标。培训中的关键点是将知识与测试和复测相结合，以确保知识实际上有助于员工的专业成长和所有利益相关者的盈利增长。
5. 撰写非严格的工作描述
当新员工入职时，他们会收到工作描述。但高管如何撰写非严格的工作描述呢？这个问题的答案在于高管通过示范来激励员工以更新颖的方式应对组织问题。这样做时，高管可以激发员工重新思考问题并挑战他们当前的个人态度和价值观。最重要的是，高管可以通过试图改变员工的基本价值观、信念和态度来转变组织，使他们愿意在组织中规定的工作描述所指定的原有水平之上表现得更出色。
6. 更加灵活
灵活性在工作场所可能使高管能够改善部门和管理层之间的互动，并发展管理者、业务部门和部门之间的关系。通过工作场所的灵活性，高管还可以将决策权下放到较低层级，并激励新员工创造新想法并加以实施，这反过来可以促进跨部门沟通并改善知识交流。
结论
本文为实践提供了若干启示。首先，本文强调了组织内知识管理与人才管理之间存在强相关性。重要的是，这种方法通过提供关于知识管理如何影响人才识别、满意度和留存的独特见解，推进了当前关于人才管理的商业文献。本文提出了新的见解，将知识管理视为公司有效人才管理的主要驱动力。因此，我建议高管拥抱知识管理。我的主要焦点是一个因素（人才管理），但当拥抱知识管理时，管理职能中还有许多其他重要组成部分可以得到增强。这里的关键是，知识管理对人才管理有积极影响。
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Rowley, J. (2001). Knowledge management in pursuit of learning: the learning with knowledge cycle. , Vol. 27, No. 4, pp. 227-237.