每年在领导力发展上的投入约为 3500 亿美元，但许多公司并未获得相应的回报。研究表明，许多高管认为下一代领导者准备不足，难以承担更大的领导角色。
许多公司正处于过渡阶段，原因可能是员工退休，也可能是新冠疫情引发的剧烈变革，此时由准备不足的领导者接手可能会加剧问题。《福布斯》书籍作者、两家咨询公司负责人詹妮弗·麦肯（Jennifer Mackin）表示，如果企业在培养领导者的方式上没有做出重大改变，一些企业将会遭受损失。
“随着婴儿潮一代的领导者逐渐退休，劳动力中具备胜任所需工作能力的人才越来越少，”麦肯说。"X 世代的人数较少，且在领导力发展方面的投入不如婴儿潮一代。”
“许多首席执行官抱怨他们的下属尚未准备好引领未来。问题的根源在于，领导者不知道该如何采取不同的做法来加强团队能力。领导者的首要职责是进行教练式辅导，并营造一个持续培养新领导者的环境。他们可以通过某些方式重新聚焦于这一核心任务。”
麦肯表示，其中一种方法是高管将业务战略与他们的人才战略对齐。她提供了以下建议，说明高层管理人员如何将两者联系起来并在此过程中培养领导者：
认识到优先发展人才战略的必要性。麦肯表示，战略规划必须涵盖财务以外的更多方面。“首席执行官和高层领导往往将人才放在战略计划的末尾，未能将业务战略与人才战略联系起来，”麦肯说。“人才是战略中最核心的组成部分。例如，如果你决定组织进入新市场，你就必须将该目标与人才联系起来。也许你需要 500 名新员工或 10 名具备特定技能的新领导者来实现你的目标。你为此做了哪些准备？”
了解人才战略的关键组成部分。“你的员工必须充分理解未来一到三年的业务计划，”麦肯说。“已确定执行业务计划的人才总体战略。所有关键岗位都有继任计划。已识别出知识、技能和能力方面的差距，组织的整体领导力发展计划旨在弥补这些差距。一旦制定了人才战略，公司就可以根据明确定义的职位获取合适的人才，衡量成果，并根据需要调整计划。”
持续审视领导力就绪程度。这是首席执行官必须提出的问题，涉及当前业务和领导者的状况，以及如何让他们在明天达到所需状态。“这必须始于一个比较当前状态与未来状态的计划，”麦肯说。“存在哪些差距？你将如何通过业务战略和人才战略来填补这些差距？”
建立清晰的视野。麦肯表示，一旦确定了对齐方式，就必须让所有领导者及其直接下属保持清晰可见。“领导者知道组织的发展方向，直接下属则清楚自己在实现这一目标中的角色，”麦肯说。“清晰的视野意味着领导者的目标、业务战略与个体贡献者的工作之间存在联系。对于直接下属的参与感和使命感而言，重要的是他们确切地了解自己的工作及目标如何为业务创造价值。”
“所有高层领导都应参与业务战略和人才计划，”麦肯说。“确保高管优先考虑能够推动战略变革的领导者的培养至关重要。”
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