许多公司在 2020 年经历了艰难的时期，其中包括高层高管在一些主要品牌中。他们的继任者准备好了吗？这是一个合理的问题，尤其是当新公司领导是从内部晋升时。研究表明，许多高层领导者认为他们的公司没有充分教育和培养未来的领导者以应对继任计划。
如果一个组织没有准备好接管高级领导力职位，那么缺乏继任计划即使对最持久的公司来说也可能是灾难性的，Jennifer Mackin 表示，她是两家咨询公司的领导者，也是《福布斯》书籍的作者。
“许多公司在准备进行继任计划、启动新业务或应对威胁其生存能力的危机之前，并不会认为领导者的发展很重要，”Mackin 说。“这种被动的方法是有风险的，因为发展需要时间。”
Mackin 表示，由于不断变化的商业环境，尤其是现在的不确定性，CEO、高级领导者和人力资源负责人是时候现代化他们的领导力发展了。
“在新冠疫情之前，许多领导者并没有准备好承担更高的角色，而现在在继任方面问题更加严重，”Mackin 说。“像现在这样快速变化的时代，正是关注继任的好时机，以确保公司长期生存的机会。”
麦肯表示，公司在继任计划中常犯的错误包括：
启动得太晚
麦肯指出，即使公司意识到领导岗位将出现空缺，他们也会拖延太久才启动继任流程。“他们可能知道有人将在两年后退休，”她说，“但需要在远早于此之前就开始规划。正确完成这一过程需要三到五年的时间。”
他们仅在继任者讨论中考虑首席执行官角色
麦肯表示，当公司对人员进行全面评估时，不仅考察其当前绩效，还衡量其未来潜力，他们可能会发现自己在关键岗位上没有合适的人选。“获胜的公司会进行战略性思考，并制定人员计划以弥补这些差距，”她说。“我建议为整个组织的领导者以及个人制定全面的培养计划，并为所有关键岗位（而不仅仅是首席执行官）制定继任计划。”高管层。”
继任计划和发展计划未与领导者共享
许多公司担心，如果即将担任高级职位的人员知晓其计划，其他未被选中的人可能会离职。麦肯表示：“明确所有角色及其期望将帮助他人树立志向，获取所需知识和技能，因为他们清楚下一层级需要满足的要求。”
决策由最高领导团队主观作出
缺乏客观性时，很难制定继任计划数据关于未来的开放职位以及通过适当培养可能胜任这些职位的员工，”麦金表示。
“在迈向更高职位时，有准备的领导者的重要性从未像现在这样突出，”麦金说。“他们在面对不可预见的中断时更加熟练，能够凝聚团队，并迅速重塑新的、切实可行的战略方向。”
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