女性在企业管理层中正在取得进展。2021 年，预计将有创纪录的 41 位女性首席执行官执掌财富 500 强公司。
与关于职场多样性和平等的这一积极消息相伴，商业观察人士认为，另一位值得称道的例子是一位男性首席执行官决定在 2021 年辞职。Zalando 的 Rubin Ritter 表示，他辞去职位是为了将妻子的职业生涯放在首位。
尽管这些位于企业高层的行动标志着女性取得的进步，但许多公司仍面临如何在全各级领导层中建立多元和平等的继任规划文化的挑战。Jennifer Mackin 指出，她是《ForbesBook》的作者，并领导两家咨询公司。
“多元化团队是通过专注且战略性的继任计划构建而成的，该计划尽早识别最优秀的人才，并承诺在长时间内培养这些人，以接替那些不可避免地会离开的领导者。”Mackin 说。
事实证明，拥有不同背景和领导风格的高管团队能为企业带来重要优势。而 C-Suite 必须主导继任规划战略，以最大化该流程的效果。”
麦肯提出了五种方法，供公司及其人力资源部门创建平等和多样化的继任规划文化：
高层领导的有意强调
通过她为众多组织工作的经验，麦肯发现，即使在注重多样性和包容性的公司中，大多数也未能实现其目标。她说，问题之一是缺乏由领导层支持的明确举措。“许多公司没有一致地实施继任计划，”麦肯说。“如果现任领导者没有时间投入其中，当潜在继任者未得到充分准备时，公司将为此付出代价。这需要一种文化变革，即高层领导将多样性作为继任计划和公司未来的基础部分加以拥抱”，增长。”
长期承诺
麦肯表示，一家公司可能需要三到五年的时间来充分培养人员以胜任其下一步职位。然而，许多公司发现自己处于失去关键高管的位置，且未提前做好足够的过渡规划。“继任规划是一个漫长而详细的过程，它考虑了岗位的所有要求，并确定谁最适合填补该职位，”麦肯说。“这需要记录成功所需的关键知识和技能，以及公司识别支持和发展需求，以使继任者为其新角色做好准备。”
专注于各级别的所有领导岗位
麦肯表示：“自上而下健全的文化依赖于人力资源团队，确保每个层级的潜在领导者都得到充分准备。”这需要为组织中的每一位员工制定更广泛的培养计划。”
客观与主观相结合地衡量绩效
麦肯表示，持续表现优异、不断进步并承担更多责任的员工可能具备成为领导者的潜质。但如何客观评估未来潜在领导者的绩效，对整个继任计划至关重要。麦肯说：“如果没有客观数据和能够解读这些数据并理解其领导力含义的领导力教练，很难制定继任计划。”
向领导候选人分享公司规划
麦肯说：“分享规划表明公司对员工的未来发展深思熟虑，愿意投资于员工发展，并且存在可追求的目标。”“明确沟通并阐述所有角色，将帮助他人 aspire 获取未来胜任这些角色所需的知识与技能。”
麦肯表示：“多样性与平等必须成为继任计划的基石。”“这种文化始于高层，且永不停歇，彰显真正的进步意味着人人皆被包容。”
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