领导力与人性时刻：驱动团队卓越的六大核心需求
无论经济繁荣还是萧条，一些企业能找到成功之路，而另一些则被迫封窗锁门。
那些腾飞者与那些挣扎者之间的区别是什么？
《福布斯》书籍作者让内特·韦德（Jeanet Wade）指出，企业的成功最终取决于为其工作的人们的表现如何。
而且，员工的表现好坏，通常都可以归因于领导力——无论公司领导者是否愿意承认这一点，她说。
“当团队瓦解、员工失去投入感时，领导者和经理通常不会反思自己的策略，”韦德说，她是咨询公司 The Business Alchemist 的创始人。
“相反，他们把责任推给执行这些策略的人。如果他们心情宽容，领导者和经理会说这些人不适合岗位；如果他们心情不宽容，就把他们称为抱怨者、牢骚鬼或失败者。
“但在大约 80% 的情况下，我认为问题不在于人选错了，而是领导者没有准备好应对我所说的‘人性时刻’，因为他们未能理解并解决这些基本的人类需求。”
韦德表示，领导者必须考虑人类需求的六个方面，才能期望团队发挥出最高水平的表现。
这六个方面是：
清晰性
韦德说，在许多工作场所中，人们不清楚对自己的期望是什么，或者自己的工作如何融入更大的计划。“团队成员非常需要清晰性，否则就会陷入困惑，”她说。“具体来说，团队成员必须了解团队本身的目的、他们在其中的角色、团队的成果目标，以及他们的团队在整个组织中的定位。”
连接
韦德说，人际连接对于健康的团队不可或缺，其基础在于对共同核心价值观、物理场所和更大范围的公司文化的连接。关键在于建立这些连接。韦德建议一种她称为 3-2-1 练习的方法。要求群体中的每个人分享三件他们经历过的重大事件、他们如何应对这些事件，以及这些事件对他们产生了什么影响。然后，他们分享两个童年故事或青春期成长记忆。最后，他们分享自己最大的恐惧之一。
贡献
韦德说，组织内的团队人数不应超过 15 人，领导团队应该更小。原因是：团队越大，个人越不愿意做出贡献。“作为领导者，我们能做的最好的事情之一就是认可人类心理对贡献的需求，并给予奖励，”她说。
挑战
韦德说，领导者和经理往往不愿挑战他人，不想推动人们或让他们感到不适。“但当我们剥夺挑战他人的机会时，我们实际上是在否定他人的一种重要人类需求，”她说。“关键是要确保挑战具有建设性。它们应该具有难度，但不能过于令人望而生畏，以免人们在未达预期时退缩。”
关怀
韦德说，每个人都希望被认可和重视。不幸的是，领导者和经理常常花太多时间在有毒或表现不佳的员工身上，而忽视了其他人。“如果你不在每个阶段都表现出尊重和关怀，你就无法吸引和留住顶尖人才，”韦德说。“他们的好工作必须得到认可，晋升时必须被考虑到，并且要不断提醒他们对该组织的重要性。”
信心
韦德说，信心是脆弱的，很容易被动摇，因此领导者必须在团队中树立信心至关重要。害怕失败的人会犹豫不决，回避困难挑战，生产力也会降低。“但如果你有信心，即使困难的事情也不会显得那么可怕，”韦德说。“当领导者、经理或引导者帮助建立团队信心时，他们可以激励他人实现大胆且看似不可能的目标。”
“当这六个方面在团队中得到充分考量时，”韦德说，“人们能够彼此融合，和谐运作，进行健康的分歧讨论，并取得重要目标。”
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