全球雇主深知新冠疫情如何重塑并持续改变工作格局。尽管危机已受控，但全职居家办公趋势的持续性仍无定论。
显而易见的是，越来越多具备工作地点灵活性的员工正在权衡自身选择。
描述这种灵活性的术语各异，“随处工作”（WFA）或“居家办公”（WFH）最为常见。另一相关趋势也在上升：“异地办公”，即从高成本城市中心迁往人口较少或成本较低的郊区。无论称谓如何，这均给人力资源和全球流动专业人员带来了多重挑战。
跨境远程工作在疫情前已初具规模。爱沙尼亚早在 2014 年便推出电子居留计划，以吸引不受地点限制的工作人员。此后，多国相继推出类似签证项目，只要个人受雇于外国实体并满足特定标准（如最低收入水平和保险证明），即可获准停留不同时长。
疫情带来的新变数在于远程工作者数量激增，且其所在地与雇佣实体所在地往往不同。此外，部分员工希望在全球目的地远程工作，而这些目的地尚未提供专门的远程工作者签证。此时，地理因素、生活方式选择和旅行限制的关注度可能超过了移民合规要求。
虽然每家企业应对不断变化的远程工作环境的方法独一无二，但雇主和员工均需考量以下基本事项。
薪酬
公司是否会根据地点调整员工薪酬取决于多种因素。Glassdoor 就员工自愿搬迁对薪资的影响进行了深入探讨：“当今雇主面临的一个激烈争论是，对于选择搬往新城市的完全远程工作人员，是否应调整其薪资。对此意见不一：从主张根据当地生活成本完全调整薪资的人，到认为应采用固定薪资结构的人——后者本质上认为，在日益友好的远程工作世界中，地理位置不再是设定薪资的决定性因素。”然而，文章也指出，“随着数百万工人转向远程工作，薪资调整的现实情况错综复杂。每个工人都不同，无法预测一个适用于所有情况和地区的统一基本薪资调整方案。”
文章的关键点在于，出于一个非常基本的原因，对于许多完全转向远程工作并迁往新城市的工人来说，薪资几乎肯定会进行调整：在劳动力市场中，薪酬因地理位置而异，这与供应、需求和生产力等复杂因素有关，而不仅仅是生活成本。
其他关键因素也起作用，例如当地劳动法以及根据移民身份，是否允许对外国国民进行薪酬调整。
那么，员工愿意接受降薪吗？一项针对 600 名美国成年人的快速调查发现，66% 的人愿意为了远程工作的灵活性而接受降薪。然而，他们愿意接受的减薪幅度各不相同：
- 14% 的人愿意接受 1% 至 4% 的降幅
- 29% 的人愿意接受 5% 至 14% 的降幅
- 17% 的人愿意接受 15% 至 24% 的降幅
- 7% 的人愿意接受 25% 或更多的降幅
尽管如此，仍有三分之一（34%）的人不会为了灵活的远程工作而接受较低的薪水。
福利
随着越来越多的员工在家办公，雇主关于承担家庭办公室费用的政策正在发生变化。虽然大多数公司传统上会全额或部分报销通常的“硬性”成本（例如笔记本电脑），但一些雇主已将政策扩大到覆盖使工作空间更舒适、高效生产的“软性”设备成本。
一项关于新冠政策的美世调查发现，雇主报销或提供以下远程支持：笔记本电脑（56.3%）、手机（37%）、人体工学办公设备（23.1%）、打印机（21.3%）、互联网（17.5%）、非人体工学办公设备（16.1%）以及公用事业费（5.2%）。然而，29.5% 的受访者不提供此类支持。
随后是前往办公地点的旅行问题，无论是短期还是长期。员工可能需要多久在现场工作一次？如果他们自愿搬到足够近的地方以便每周几天通勤，是否会有一定的距离内报销激励措施？如果病毒风险得到控制后远程政策被修订，但员工已选择搬到被认为超出合理通勤标准定义的地区怎么办？对于那些自愿申请并获得批准的 WFA 安排的人员，关于跨境商务旅行和潜在的必要检测费用的指导方针是什么？
美世的研究还考察了参与者是否已审查福利计划中的风险或承保限制，以及诸如职业健康之类的雇主义务。受访者表示：
- 是的，我们已经审查并做出了调整（12.5%）
- 是的，审查正在进行中（29.4%）
- 不，但我们将在近期审查（25.7%）
- 不，我们没有打算审查（23.4%）
过去一年的事件凸显了为出差员工和全球外派人员提供全面的全球医疗保险计划的重要性。验证政策是否涵盖选择变更地点的员工，对于确保持续承保至关重要。
合规性
在组织和个人的税务考量方面，每种情况都是独特的，应由合格专业人士提供指导。但一般而言，我们知道跨境远程工作可能会给雇主和员工带来额外的税务困扰，无论这些边界是全球性的还是区域性的。
Craig Anderson, CPA, SCRP, SGMS，AECC Mobility 副总裁兼 Worldwide ERC 税务论坛现任主席，曾广泛撰写过美国视角的文章。“一般来说，纳税人向其工作所在州缴纳所得税，该州被定义为他们的‘税务家园’。尽管他们需向工作州缴税，但家乡（居住地）州也要求申报纳税，他们可能还需要在那里缴纳州税。”
在美国，雇主通常需要为员工工作所在州的州税进行预扣。一些州与邻州有互惠协议，允许根据员工的家乡州税率表预扣税款。这样做可以免除雇主和员工在非居民工作州赚取工资的预扣义务和所得税汇缴。
除非你居住在美国九个没有所得税的州之一，否则你将始终提交申报所有收入的居民申报表，无论你在哪里赚取这些收入，除非存在互惠关系。这可能导致员工同时受到居民州和非居民州的税务义务约束。通常情况下，这些情况通过在其居民州纳税申报表上抵免工作州预扣的税款来解决。不幸的是，这种抵免在各州之间并不一致，可能无法完全避免双重征税。”
这意味着什么？在美国，由于疫情导致员工跨州工作，更多美国人可能面临需要申报两份税表甚至缴纳额外税款的情况。更复杂的是，那些从本州出发、前往邻州隔离，或与父母或亲属在第三个不同州隔离的员工，进一步增加了复杂性。每涉及一个新的州，情况就变得更加复杂。
安德森还指出，“这种税负增加也可能适用于商务旅行者。如果你居住在一个州，但雇主在一年内派你去其他十个州执行任务，你可能需要在其中几个州缴纳所得税。这完全取决于你因工作前往的各个州的门槛规定。”
一个公司实体受其依法设立所在国的公司税制约束。当员工不了解或对其在某些地点工作的资格做出错误假设，而未充分理解相关要求时，并发症就会出现。有些人可能因旅行限制而意外或不可避免地在国外工作超过 183 天（大多数国家用于确定某人是否应被视为税务居民的天数阈值），而其他外派人员可能选择返回其家乡所在地。
许多国家对疫情带来的独特情况作出反应，放松或修改了现行规则，但随着 COVID-19 造成的持续影响，许多国家并未或不会延长这些减免措施。在某些情况下，雇主可能面临双重征税、罚款和利息的风险。
当员工在海外提供服务时，即使时间很短，当地的劳动法如工作时间规定、加班和休假权利或解雇权等也可能适用。雇主存在未能正确代扣代缴所得税和社会保险费用的风险，尽管国家之间的税收协定可以减轻这一风险，但它们并非普遍适用。如果员工在其无权工作的司法管辖区工作，员工和/或雇主都可能因违反当地移民法规而面临处罚、罚款或被驱逐出境。
从移民角度来看，还需要注意的是，持有特定目的地工作签证的个人可能有 restrictions，要求他们在向签发政府指定的地址进行工作，未经批准不得在宿主地点远程办公。
实际步骤
我们的工作方式显然正在发生变化，雇主正在探索各种方法来吸引和留住最优秀的人才，同时优化员工满意度和参与度。然而，现实是，出于上述诸多原因，灵活工作安排（WFA）或广泛的远程办公政策并不适合每个组织、个人或服务地点。例如，企业文化可能倾向于让大多数员工保持物理上的近距离接触，尤其是对于小型企业而言。管理层可能也偏好实施一致的工作方式；让员工分散在不同地点可能与这一理念相悖。此外，特定的行业限制和法规，以及组织中大多数职位的性质，可能使远程办公变得不可行。
即使可行，雇主也必须仔细考虑他们希望多大程度上全面实施灵活策略。他们需要充分了解这对薪酬、税务、移民、工资单和福利跟踪及管理的意义，以及在实施统一标准和规则时确切需要做什么才能保持合规。此外，如果需要调整薪酬和福利，尽可能确保变化公平——并通过开放沟通实现透明。另一个考虑因素是员工士气：如果员工对薪酬调整或现场与远程安排的组合不满意，将对整个组织产生何种影响？
为了做出最佳决策，必须事先进行充分的研究。除了与税务和法律团队紧密合作外，公司还可以考虑征求员工反馈、调查其他公司的政策，或审查现有政策以确定可能需要哪些变更。管理层应有机会审查数据、理由和提案。全面合规、管理层的支持以及开放透明的沟通将是人才外迁或 WFA 战略成功的关键。
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