我们正处于劳动力市场的重大转变之中
疫情导致共享办公空间大规模转变为远程工作。随着人们在家花费时间——并面临多种强烈的压力源甚至直接损失——他们重新评估了职业生涯中什么才是重要的。
因此，我们在 2021 年 7 月看到四百万人辞职，而创纪录的 1090 万个职位仍然空缺。您可能也看到了一个令人不安的统计数据，即高达 95% 的劳动力正在考虑离开他们当前的公司。
在“大辞职”的背景下，希望招聘和留住高绩效员工的公司明智地采取行动。然而，答案可能并不在于丰厚的签约奖金或匆忙恢复办公室协作。
关键在于更加倚重那些帮助我们度过这场大流行的技术。
疫情作为一个不幸但有力的催化剂
新冠疫情彻底改变了常规商业运作，公司不得不比想象中更快地变得虚拟化、以数字为中心且敏捷。
根据麦肯锡开展的一项针对高管的全球调查，公司平均只需 11 天就转向远程工作——这比他们预期的速度快了 40 倍。公司采用数字技术来推进运营和决策的速度也比预期快了 25 倍。
疫情中断消除了（有时是人为的）采用新技术的障碍，并使公司持续投资技术以维持、成长和繁荣成为当务之急。
现在让我们更进一步：如果我们能利用技术让企业度过全球大流行病，我们绝对也能做到同样的事情，让员工保持快乐和投入。
以下是具体方法。
1. 深入挖掘你已有的工具
企业在疫情期间出于必要跳入了协作工具，其非常实际的目标是让运营在远程环境中继续运行。克服了这一障碍后，是时候我们将努力的重点从纯粹的功能性转向连接、文化和参与度了。
例如，我的团队自 2017 年以来一直在 Slack 上进行几乎所有的内部沟通和协作。当时我们的主要目标是减少电子邮件疲劳（据称，38% 的办公室职员表示这可能导致他们辞职）。
一旦疫情爆发，我们需要该平台为我们承担更重的任务。我们做出的一些改变包括：
- 创建新的论坛（频道），讨论从疫情本身到如何最好地向客户远程提供价值，再到社会不公和消除偏见等一切话题。
- 添加新的集成，包括更实用的 HR 工具，这些工具可以在你无法亲眼看到团队时“显示”谁不在岗，以及像 Donut 机器人这样的有趣工具，它随机配对员工并促进交流。
- 学习和利用该套餐的持续发展，如"huddle"功能和与外部组织的直接消息传递。
- 加倍利用我们少数几个强制性频道，以清晰传达不断变化的政策，放大团队成就，并且——也许最重要的是——征求反馈。
当然，请记住，仅仅提供工具是远远不够的；你还必须为你的团队提供培训，使他们能够充分利用这些工具，并提供安全和机会去这样做。这是你的领导团队的积极参与（和示范）可以产生巨大影响的地方。
2. 通过个人体验和公平性的视角评估你的技术
谈到参与度，42% 的员工表示他们的同事具有最大的影响力。我们也（幸运的是）进入了这样一个阶段，即员工不会容忍他们认为不公平的待遇。
因此，雇主有责任重点关注员工在日常工作中对工作体验的感受，以及他们是否感到与团队相连并作为个体被倾听。
以一次普通的部门会议为例。假设你的新混合配置使一半部门在你办公室，另一半在家。远程工作者是否有同等的手段参与会议本身？在会前和会后更随意的闲聊中呢？他们能否清楚地听到谁在说话以及何时可以插话？他们能否阅读并添加笔记？他们是否有同等的机会执行任何后续事项？
像这样不平衡的互动是微妙的，但随着时间的推移会侵蚀联系，并使某些团队成员感到疏离。找出你可能无意中制造裂痕的地方，并利用这种受疫情启发的技术自信来修复它们。一些常见的改进领域包括：
- 更好的会议室设置，配备打破障碍的工具，如 Vibe 白板和 Poly Studio 音响/摄像头。
- 更好的家庭办公室设置，根据需要配备外接摄像头和免提电话，为更好的互联网带宽提供津贴，额外的显示器等。
- 统一使用文档共同编辑解决方案，如 SharePoint 或 Google Docs。
- 培训你的经理选择最具包容性的会议和协作格式，而不是最方便的格式。
你添加的任何新工具都需要——你猜对了——培训！
3. 确保你的数字形象反映你的优先事项
我最后的观点是关于可见性。如果你的公司正在采取这些伟大举措来善待你的团队，请给你的公司和业务一个好处，给有才华的求职者足够的洞察力，让他们想要加入你。
需要考虑的问题包括：
- 我们的在线形象（网站、社交媒体）是否展示——而非仅仅声称——我们对人员的承诺？
- 我们的在线员工评价是否描绘了准确的画面？
- 我们的职位描述是否以一种外人能够理解的方式捕捉了我们的价值观？我们是否明确说明了远程工作政策和福利？
- 我们的招聘流程是否反映了我们的文化？它是否将自动化的响应能力与共情相结合？
这部分涉及特定技术工具的深思熟虑的使用。例如，我们在 Bamboo HR 方面取得了巨大成功，用于数字化、安全化、简化并使我们的招聘和入职流程人性化。
但其中很多是我们将面向办公室的企业文化演变为数字化的过程。首先，我们要确保所有员工，无论身处何地，都与我们文化相连并认同我们的文化。然后我们将其扩展到外部，让所有人才知道我们带来的价值。
而且，我们能让现有员工越多地在网络上讲述我们的故事，效果就越好——不仅大多数候选人天生更信任个人而非品牌，这也加强了这些员工的参与度。
最后思考
确实，“大辞职”和当前的劳动力短缺不会永远持续；现在想换工作或职业的人将会做出这些转变，最终浪潮会平息。
问题是哪些组织能够挺过这一时期，保持其高绩效员工 intact，并吸引一些新星球员（他们的前雇主不够精明，没能留住他们）。
如果你希望是你，那就保持势头。技术能力和在正确的时间创造性地使用正确的工具将赋予你的团队建立强大联系的能力，无论他们在物理上位于何处。
很少有竞争优势能比这更强大。
________________________________________________________________