福祉优先：大辞职潮下的新洞察
在美国近创纪录的 1100 万个职位空缺中，最新研究发现，潜在员工将福祉福利——包括财务、心理、情感、社交、身体和职业方面的优惠——置于优先地位。被称为“大辞职潮”的现象，让雇主们手忙脚乱地寻找扭转人才流失局面的新方法。
在我们持续进行的研究中，通过对近 3,000 名专业人士的调查，揭示了为何如此多人在“大辞职潮”中离开工作岗位，以及公司如何应对这一挑战并将其转化为机遇。
增长的机会在于更深入地理解人们离职的原因，更好地了解你的工作场所和你的员工，并利用正在发生的变化来促进公司的成长。
离职背后的深层原因
自疫情开始以来，大量人员离职的原因有很多。倦怠和疲惫常被提及为医疗和其他一线工人在疫情期间辞职的原因。但那些离开不一定涉及拯救生命、直接服务公众或在危险条件下工作的专业岗位的无数其他员工呢？
我们的研究指出了人们辞职的另一个关键原因：他们试图填补自己生活中认为最重要的事情与实际分配时间和精力之间的差距。
我们的评估是一种专有的 16 题工具，旨在衡量参与者的韧性水平。我们要求参与者对一系列陈述表示同意或不同意的程度。根据答案，我们在四个领域提供韧性排名：身体、心理、情感和灵性韧性。然后我们汇总这些分数以识别趋势。
对于陈述“我从事的工作与我的核心价值观和信念一致”，综合得分出人意料地高（85），使我们的参与者处于我们认为的“绿色区域”。然而，对于这个陈述：“我说生活中最重要的是什么与我实际分配时间和精力之间存在显著差距”，也有广泛共识。这使我们的参与者处于“红色区域”，综合得分约为 55。他们对陈述“我没有投入足够的时间和精力去为他人或世界做出积极改变”的得分也处于红色区域，为 59。
新闻不断播报世界上所有糟糕的事情。富有同情心、同理心和自我意识的人类自然地问自己：“我在为此做些什么？”
这些结果支持了关于“大辞职潮”的常见叙述——即疫情导致人们重新评估生活中最重要的事情。这对个人来说是好事，但对于失去经验丰富和有才华的员工、经理和高层领导者的组织来说，则构成了挑战。
重塑韧性文化
此刻的增长机会在于更深入地理解人们辞职的原因，从而更深入地了解你的工作场所和你的人才。这将使你的组织、文化和保留人才的能力更加强大和具有韧性。但韧性究竟意味着什么？
我们将韧性定义为我们如何充电，并将变化和不确定性作为成长的催化剂。但在企业文化中，韧性传统上意味着完全不同的东西：能够比竞争对手承受更多，工作更长时间，两头燃烧蜡烛，接受任何打击并继续前进。这不是发展长期韧性、绩效、参与度或忠诚度的方式。这是让人精疲力竭的方式。
压力和策略是互斥的。当你处于压力下时，你无法创造性地思考。当你疲惫时，你就完了。当你的员工过于疲惫而无法应对无处不在的变化时，他们要么表现平庸，要么因沮丧而离开。
“大辞职潮”的新闻表明，组织已经让员工精疲力竭。长期以来，他们不关心员工的疲惫，也不关心员工是否将时间花在对自己重要的事情上，而不是他们被支付薪水去做的事情上。
是时候改变这种情况了。以下是几种方法：
1. 为转型树立透明榜样
在许多工作文化中，人们不愿意诚实地谈论他们所承受的压力或寻求帮助。领导者可以通过真诚透明地对待员工的挑战和需求来改变这一点。愿意倾听公司内部真正发生的事情的组织，将了解他们需要做什么来帮助他们的员工变得更加有韧性。
2. 建立恢复仪式
任何人都可以做一些简单的实践来充电。典型工作日中的恢复只是一系列状态变化，你有意识地策划和执行，以便在完全专注和创造力以及完成所有工作任务之间切换，以及在真正休息之间切换。
3. 创建韧性文化
我们如何在未来操作化韧性的概念？它不能只是言语。它必须是具体的，这是我们承诺关注员工福祉的表现。我们必须愿意犯错并接受反馈。我们必须真正有兴趣倾听和学习，以便尝试新事物并找出什么有效。
4. 练习“暂停 - 询问 - 选择”
我们开发了这种策略来帮助领导者在他们自己和组织中建立韧性：
- 暂停：当你处于不可控制的快速变化的急流中时，你该怎么做？停止抗争。是的，这违反直觉，但暂停会让你意识到你消耗了多少能量以及它给你带来了多少回报。这是一个让你喘口气的时间，以便重新审视你面临的任何挑战。
- 询问：这是通过提问如“正在发生的事情提供了什么创造性机会？”和“我没看到什么？”来发现你所面临挑战的更深层次意义的机会。通过这种方式，你开始重新审视正在发生的事情，以便你能驾驭变化的浪潮而不是与之对抗。
- 选择：这是决定我们如何行动，基于我们通过暂停和询问所发现的。我们可能选择行动或不行动，而是为行动有意义的时刻充电。这可能包括有意识地仪式化小的日常实践，为我们的个人恢复创造心理、情感、身体和灵性的和谐与韧性。
“大辞职潮”只是商业领袖在这个巨大且毫不松懈的变化时期面临的挑战之一。现在是时候思考你将如何照顾留下的人、你将吸引的新人，甚至将会回来的人。领导者必须学会照顾他们的员工，而不是仅仅看着他们。