员工是企业最有价值的资源。这句陈词滥调之所以广为流传，是因为其确属实情。尽管极少有 CEO 反对招募顶尖人才，但并非所有优秀人才都契合公司需求。人力资源与招聘团队的核心使命，正是寻找到既具备顶尖能力又符合企业文化的人才。虽非每次招聘都能成功，但这始终是努力的目标。
招聘失败意味着高昂的成本：招聘费、入职培训费及已支付的工资都将付诸东流，企业不得不重新启动招聘流程并力求避免重蹈覆辙。在美国劳动力市场趋紧的背景下，雇主必须竭尽全力留住新员工。业界广泛讨论的"90 天规则”指出：若新员工能度过前三个月（90 天）的考验期，其长期留任的可能性将显著提升。
从温迪汉堡到开利全球公司，从 CVS 健康到视频软件商 Qumu，众多企业正专注于优化培训与推出新项目，以防止新员工在关键初期离职。例如，开利全球公司建立了“伙伴计划”，将新员工与制造设施中的资深员工结对；CVS 健康的仓库规定，员工若能坚持工作满三个月，即可获得 1,000 美元奖金。此外，温迪汉堡和奇波雷等快餐连锁店发现，提供清晰且一致的排班制度（而非临时变更每周班次），能显著提高员工留存率。
大多数人力资源高管认为，90 天是员工证明自身价值的关键期。总部位于旧金山的软件公司 Intercom 实施了一项名为“倾听之旅”的创新项目：无论职级高低，新员工均需开展一次公司内部调研，以深入了解运营状况及同事职责。该过程对高管而言可能长达六周，初级员工通常需两周。公司将此视为延长的面试流程，赋予新员工评估企业是否适合自己的机会。
位于俄克拉荷马州塔尔萨市的航空航天制造商 TAT Limco 曾因 hourly 薪资仅差 1-2 美元而面临新员工流失。为此，该公司聘请了专职入职协调员管理新人事务，增加了员工与同事及主管的互动触点，成功将员工流失率从 1 月的 37% 降至 6 月的 16%。
预计未来几个月劳动力市场将继续收紧。寻找并留住足够的工人已成为一项战略转变，其回报将远超短短三个月的范畴。