在消费者饱受高通胀、汽油价格飙升和利率上升之苦的背景下，越来越多的企业可能开始感受到这些经济压力的冲击，这使得让员工发挥出最佳工作表现变得比以往任何时候都更加重要。
但是，领导者如何以既能推动绩效又不至于赶走员工的方式来让他们的团队承担责任呢？毕竟，在大辞职潮期间，大批人离职是因为他们对领导风格和工作文化感到不满。
领导者如何看待问责，往往就决定了他们如何实施问责。问责通常被视为一个负面词汇，但将焦点从“结果优先”转向“关系优先”，从长远来看有利于企业和员工。
“围绕问责制的文化心态通常与后果、报复和惩罚相关联，”朗说道。“虽然业绩是保持企业生存能力和盈利能力的关键，但这种做法并不能反映人们如何被塑造得最具生产力、最具创新性，并最愿意付出额外努力。”
“领导者需要转变问责制的心态。一种主要聚焦于业务结果的问责对话会削弱人际联系，无法发挥人类努力的潜力。采取以关系为先的视角远比以结果为先的方法更为有效。问题在于，要让一些经理和领导者相信这一点。而要通过将关系置于首位来推动问责，意味着领导者必须首先对自己的期望和体验承担责任，并以好奇心而非评判的态度对待每一次对话。”
朗表示，采用以关系为先的问责制心态的一些好处包括：
- 学习与成长。与其试图通过关注员工的缺陷、技能差距和弱点来‘修复’他们，不如将重点放在学习与成长上。“我们已处于基于优势的发展时代，”朗说。“问责制是一种机会。将有问责制的对话视为持续变革与发展的轻松日常起点。以关系为先的绩效管理方法，强调主人翁意识和信任，能够培养出更愿意改变和挑战自我的员工。”
- 批判性思维与共同创造的问题解决。另一种思维方式的转变源于重视发现员工或同事可能存在的绩效问题，以及共同解决问题的方法。"能够提出深入关切领域并揭示他人思考方式和决策过程的问题，是了解和信任他人的核心。"
- 保持反思和清晰。"当你以清晰的态度对待问责制时，你就不会再做假设，"她说。"你会反思自己的真实期望，并探究真正驱动员工行为的原因。"许多管理者在试图快速解决问题时，往往会对他人的动机和能力做出假设。
- 承担责任与构建解决方案。羞耻感和指责源于恐惧，而某些工作文化容忍这些行为，"仿佛它们是解决绩效问题的唯一方案"。当人们不信任公司高层或其他部门时，他们会出于"自我保护"状态行事。"相比之下，"她说，"当你能够毫无恐惧、焦虑或戏剧性地直面自己以及员工或队友的选择时，赋能和参与度就会提升。"
- 持续且每日的实践。"问责制是一种存在方式，而不是仅在危机时刻才使用的工具，"她说。"当我们对自己的所有选择、行为和结果负责时，我们就成为不断学习、改变和共同成长的力量强大的人。'持续且每日的问责实践使失败的时刻变得少得多且破坏性更小，并将这些时刻转化为成长和改变的契机。'
如果你要很好地践行问责制，领导者必须在关键时刻也能做到这一点。
"如果领导者不转变思维方式，他们在高速运作和承受压力时很可能会回归旧有的行为倾向，"她说。"诀窍是用能激发每个人最佳表现的积极倾向来取代那些过时且往往负面的倾向。"
关于 Jennifer T. Long
Jennifer T. Long 是一位认证大师级教练，也是 ForbesBooks 出版书籍的作者。作为一位大师级培训师，她是 Management Possible 的首席执行官，这是一家领导力发展公司，为各领域的领导者和经理提供教练服务。除了近四十年的领导者辅导经验外，她还曾担任过十年的剧院导演，这段经历帮助塑造了她的方法论——提升对话和关系作为影响力和文化主要推动力的理念。