北美制造业的劳动力问题有多严重？可以说，招聘和留人一直非常困难。多年来，制造业一直面临候选人不足的问题。早在 2018 年，研究人员就预测，未来十年内将出现超过两百万名申请人短缺的情况。
新冠疫情导致许多制造设施关闭或减产，这在一定程度上缓解了这一问题（至少是暂时的）。但随着制造业重新走上上升通道，由于劳动力市场紧张和缺乏熟练工人，无数职位仍然空缺。
这个问题引出了一个关键问题：制造商如何吸引新团队成员，并且——更为关键的是——留住现有员工不让他们离职？答案始于企业领导者减少对生产数字的关注，转而更多地通过提供支持性福利（例如，医疗, 工作场所的灵活性、成长机会等，让他们在职业和个人层面都感到充实。
例如，专业发展（即技能提升）可以帮助工人在技术密集、不断变化的环境中拓宽技能组合。通过将制造业中的技能提升作为高管层面的优先事项，员工会感到被重视，并且更有可能留下来。反过来，这一策略让人力资源人员能够专注于招募顶尖人才以填补技能缺口，而不是应对持续的离职问题。
制造业环境中技能提升的优势
公司认可的技能提升和再培训可以成为企业福利套餐中具有吸引力的组成部分。为什么？说实话，它历史上一直有点新奇。传统上，制造商为员工提供扎实、全面的健康相关福利套餐。通常，这些福利包括价格合理的医疗保险和退休计划选项，如 401(k)。然而，它们不足以满足当今工人的需求。
在制造商的福利包中加入职业发展要素，有助于使该企业与竞争对手区分开来。制造业是一项充满挑战的职业，这已不是秘密；因此，提供继续教育机会——无论是通过学费报销还是免费在线教育项目——对于留住员工至关重要。通过晋升让员工摆脱体力劳动，可以成为他们选择留在一家雇主而非另谋他职的诱人理由。
当然，专业发展机会的范围很广。因此，企业应对其员工队伍进行调查，以确定他们需要和想要哪些类型的技能提升。例如，年轻或中年的员工可能渴望获得继续教育学分，以获取证书或学位。已经经历过高等教育体系的团队成员可能会欣赏提升自身技能、在特定领域成为专家的机会。与此同时，接近退休年龄的老员工可能更倾向于参加研讨会或讲座，以利用多年经验进一步提升自己。
无论员工处于职业发展的哪个阶段，为他们提供作为员工成长的机会都是一项优势。
提升团队技能行之有效——这些福利附加项同样奏效
当然，制造商不必将福利体系改革局限于技能提升。在过去 18 个月里，其他一些福利措施日益凸显，有助于维持制造业员工的高留存率。
- 灵活的工作安排
许多员工在排班方面寻求灵活性。这种偏好并不意味着他们希望远程办公，而这可能并不可行。相反，灵活性意味着在传统工作日之外工作。例如，有人可能每周工作四天，每天十小时。更多的选择有助于员工平衡工作与个人生活，从而在不影响效率或生产的前提下，增强他们对雇主的忠诚度。
- 心理健康支持
新冠疫情的爆发促使许多人报告心理健康状况下降，例如抑郁加重和出现自杀念头。为应对这一日益严峻的问题，一些制造商正在为其团队成员提供专门的心理健康福利。能够与专业人士交流有助于员工减轻焦虑，同时降低缺勤率、出勤但低效现象以及高风险行为。
- 家庭友好型福利
大量制造业工人属于所谓的“三明治一代”（即他们同时面临育儿和赡养老人的双重压力）。这些员工可能会觉得别无选择，只能寻找能够支持并理解其特殊处境的雇主。尽管带薪育儿假及相关福利尚未普及，但它们正变得越来越受欢迎。
面对劳动力短缺，制造商不能采取“观望态度”。他们需要制定技能提升和再培训战略，同时完善福利套餐，以吸引新人、弥补技能差距，并留住那些有望成为未来领导者的杰出人才。
作者简介
苏珊·巴克斯特是Integrity Staffing Solutions的人力资源高级副总裁。这是一家全方位服务的招聘机构，在 ClearlyRated 的“最佳招聘服务”客户调查中，凭借优质服务位列全美前 2% 的机构之列。