过去几十年，劳动力市场发生了重大转变。在动荡的市场、低失业率以及“大辞职潮”余波的影响下，越来越多的雇主开始思考如何支持自己的员工。
对于 Z 世代——这一刚刚步入职场的最年轻一代——他们的需求包括福利，而不仅仅是拥有福利，更在于提供定制化的选项，并帮助他们了解如何最大化利用这些福利。
这一出生于 1995 年或之后的人群，刚刚完成学业，首次进入职场。他们经历了与前几代人截然不同的环境——尤其是新冠疫情及其引发的劳动力市场后续变化——因此他们在求职时有着不同的需求和标准。
他们具有竞争力、备受青睐且眼光挑剔。为了吸引这支新兴劳动力中的顶尖人才，雇主需要提供有吸引力的福利并教育员工为什么他们比竞争对手更优秀。
健康保险是基本配置，但 Z 世代也在寻找其他能够提升他们生活质量的福利，例如学费报销、收入保障、灵活的工作安排以及其他福利。他们了解市场上有哪些选择，但这并不意味着他们清楚自己的选项、福利是如何运作的，以及他们当前的决策如何影响他们的现状和未来。
雇主可以在弥合这一差距方面发挥关键作用。你可以帮助员工理解你的福利为何具有竞争力，并展示他们如何充分利用现有的资源。作为回报，你将拥有最大化利用你投入的福利投资的员工，他们对工作感到满意，并对你的雇主品牌保持忠诚。
是什么让 Z 世代与众不同？
Z 世代包括 1995 年至 2012 年间出生的人群。其中年长者刚刚步入职场几年，而最年轻的一代则刚刚开始进入劳动力市场。他们是在种族和民族上最为多样化的一代在美国迄今为止，以及数字原生代。
千禧一代和 Z 世代有很多共同点，但他们在劳动力市场中的经历却大不相同。前者在进入劳动力市场时，正值或处于“大衰退”期间，经历了工作不稳定和职业道路上的挫折。
另一方面，Z 世代在经济繁荣的背景下迎来了更有前景的职业起点——直到新冠疫情爆发。然而，他们有一个优势，那就是他们对零工经济和不同的在线机会非常熟悉，因此他们并不害怕依靠多种收入来源来维持生计。
那么，Z 世代对职场有什么期望？
用笼统的陈述来概括整整一代人是不可能的，尤其是当最年长和最年轻的人之间存在巨大差距，并且中间还发生了若干重大事件时，但这些个体之间仍存在一些一致性：
- 他们看重公司的真实使命和透明度，而不是陈词滥调或表演性的表达。
- 他们希望知道自己所做的工作是有意义的。
- 他们希望获得有助于其职业发展的学习和成长机会。
- 他们希望成为拥有强大、积极文化的公司的一员。
在福利方面，情况变得更加复杂。Z 世代自然而然地期待健康和退休福利，而大多数公司都提供这些福利。他们还希望获得灵活性和各种选项，以帮助他们在生活中前进，例如财务教育、财富和收入保护以及学费报销。
以下是一些作为雇主可以帮助 Z 世代员工充分利用其福利的方法。
帮助他们应对健康保险的复杂性
健康保险是员工福利中最重要的部分，但对大多数 Z 世代员工来说，它相当新颖。在进入劳动力市场之前，这些候选人一直依赖父母的健康保险计划，可能并不了解他们拥有的所有不同健康保险选择——也不清楚这些选择如何影响他们的财务状况。
高中和大学并没有为年轻人选择福利或基于重大生活变化（如结婚或生子）做出决策做好准备。就健康保险而言，适用于单身人士的方案与有年幼子女的家庭的需求截然不同。
此外，健康保险计划使用大量复杂的术语，并附有员工需要关注的细则，以便为他们的个人需求做出正确的决定。
作为雇主，你可以通过向员工普及医疗保险计划的关键方面来消除健康保险的迷雾：
月度保费
应教育 Z 世代员工了解健康保险保费的分担比例，以及保费在他们与雇主之间的分摊方式。他们还需要理解选择免赔额和共同保险比例如何影响其月度保费。他们可能会倾向于选择最低的月度保费，却未意识到自己将面临极高的免赔额或较高的共同保险支付比例。
免赔额
免赔额是医疗计划中一个重要的考量因素。员工必须了解免赔额的工作原理，以及选择不同免赔额金额如何影响月度保费以及在需要医疗服务时的自付费用。对于为员工全家投保的员工来说，这一点尤为重要。
共付额
共付额是几乎所有保险计划的一部分。通常，前期保费越高，共付额越低。有些共付额在满足免赔额后才生效，而另一些则要求在免赔额生效前为特定服务支付。这些重要区别需要员工充分理解，以便做出明智的决策。
网络内与网络外
大多数健康保险计划都有一个由保险公司与不同医疗服务提供者协商达成更优惠费率的网络。任何在网络外寻求医疗服务的参保人可能会面临更高的医疗费用。在某些计划中，如果选择网络外的医疗服务提供者，保险公司可能不予赔付，这在与专科医生、不同地点或其他情况下可能成为问题。
展示税收优惠账户的价值
如果您为员工提供健康储蓄账户（HSA）或灵活支出账户（FSA），请向他们宣传这些账户的价值。否则，您的员工可能无法理解这些账户为何如此有益，以及其优势，例如在更换工作时可以将健康储蓄账户随之转移。
基本服务
《平价医疗法案（ACA）》要求健康保险计划覆盖 10 项基本服务：
- 门诊患者服务
- 急诊服务
- 住院治疗
- 孕产及新生儿护理
- 心理健康与物质使用障碍治疗
- 康复与功能训练服务及设备
- 处方药
- 预防与保健服务
- 儿科服务
- 实验室检验服务
计划还必须提供避孕措施覆盖和母乳喂养支持。
员工需要了解这些服务内容及其对医疗计划的影响，以便做出明智的决策。
彰显财富与收入保障福利的价值
与福利类似，美国教育体系在通识课程中并未提供充足的实用金融教育。除非学生修读会计或金融相关课程，否则他们在步入职场时将缺乏做出稳健财务决策所需的重要生活技能。
福利教育项目可帮助员工了解其可享有的财富与收入保障福利，并指导他们采取具体措施以保障未来的财务安全。
涵盖学费报销或继续教育福利
学费报销或其他教育福利对求职者颇具吸引力。如果您提供教育相关福利，请确保员工清楚了解可用的选项以及享受这些福利的具体条件。
例如，如果您的学费报销仅支付特定学习领域的教育费用或达到一定金额上限，员工需要清楚自己在财务上需承担的部分。学业成绩达标是学费报销的另一个常见要求。
向 Z 世代员工普及福利知识的技巧
信息量很大，但以下是一些让 Z 世代员工真正掌握福利知识的技巧。
提供可定制的福利计划
员工的需求和具体情况各不相同，这些因素会影响他们的福利决策。与其选择千篇一律、让员工不满且浪费资金的计划，不如提供可根据个人需求进行调整的可定制福利计划。
向他们介绍可选方案
员工需要了解有哪些选项可供选择，以便挑选最合适的福利。否则，他们可能只是随便选一个眼前的方案，从而错过您提供的福利套餐的真正价值。
此外，应届毕业生可能不理解为什么在年轻时选择合适的健康保险计划或为退休计划供款是一个明智之举，这有助于他们在临近退休时保障未来的财务安全。
您可以使用工具如研讨会或问答论坛、存档资源以及入职说明会来对员工进行培训。提供多种不同的方式可以让所有员工都能获取所需的信息。
在非开放投保期讨论福利
福利相关的沟通往往集中在开放投保期间，但不应该仅限于此时间段。应在全年的不同时间以及员工发生重大生活变化（如组建家庭）时安排时间讨论福利。员工生活中的重大变化可能导致其福利计划发生变化。
教育您的 Z 世代员工
如果您希望吸引合适的 Z 世代人才、留住他们并让他们对公司保持忠诚，福利教育是确保他们做出明智决策以保护自身当前和未来利益的良好开端。
作者简介
Frank Mengert 善于在别人看不到机会的地方发现机遇，并持续取得成功。作为 ebm 的创始人兼首席执行官——一家领先的员工福利解决方案提供商，Frank 通过弥合保险与技术驱动解决方案之间的差距，为全国范围内的经纪人、顾问、保险公司和雇主构建了业务。