代际差异：从冲突到价值创造
鉴于当前的人口趋势，最显著的事实是员工进入职场的年龄越来越小，同时退休年龄和预期寿命也在增加，导致 workforce 中最资深和最资浅成员之间的年龄差距越来越大。
年龄差距并不必然导致生产力低下。事实上，关于谈判主题的各类书籍和文章中充斥着大量例证，说明价值创造植根于差异之中。不同的预测——你认为会下雨，我认为不会——我的雨伞对你来说比对我更有价值。不同的偏好——你喜欢水果，我喜欢蔬菜——让我们用我的苹果交换你的南瓜。不同的技能和能力——让我们根据谁更适合这项工作来分配任务。
作为一名在讲台上耕耘了 25 年的老兵（我曾是一名终身制的法学教授，讲授争议解决课程），我目睹了许多学生与教师、实习生与政府雇员、法官与其书记员之间精彩的协作。优雅地跨越年龄界限，使经验丰富的员工能够指导年轻员工，而年轻员工则能带来新的信息和技能，从而使资深员工保持活力。
不幸的是，也有许多记录在案的案例显示，高层领导者的管理风格与初级同事不匹配。随着在职时间的推移，一些最有经验的员工在组织架构图上晋升，而经验较少的员工则从底层加入。因此，我们经常看到婴儿潮一代管理 Z 世代员工（以及许多其他类似的代际差距）。在不匹配的情况下，婴儿潮一代喜欢正式的电子邮件，喜欢在纸质报告上阅读，喜欢长时间的面对面会议——甚至可能佩戴机械表。在这种不匹配中，Z 世代员工更喜欢短信、数字摘要、简短的会议（最好是虚拟会议），并且可能用手机作为手表。
只要工作使命不受影响，风格就无关紧要。然而，一旦受到影响，正式与非正式的 dichotomy 可能会演变为缺乏信任。主管将非正式的沟通偏好误解为缺乏职业道德或对最终工作成果缺乏精确性，从而给初级员工分配简单、无挑战性的任务，并为其提供相应缓慢的晋升路径。初级员工感到被贬低，可能会“安静离职”或心理退出。“任务冲突”转化为“关系冲突”，这对职场及其成员产生负面影响。
年龄差距最具挑战性的情况在哪里？在高压力职业中，由于业务大量转向虚拟平台，建立导师制关系的机会减少了。我们主要在法律、医疗、金融服务和高技术服务业中看到这种情况。然而，我们也观察到在建筑等行业等更动手操作的场景中出现了代际摩擦。
年龄差距更为顺畅的情况在哪里？虽然学术界、司法界（通过书记官实习）以及其他每年都有大量新人涌入的职业并未完全免受跨代问题的影响，但它们似乎已经学到了一些重要教训，知道如何适应不断变化的各代需求。
对于任何面临职场代际挑战的管理者，有三个有用的建议：
1. 开始学习
有许多书籍、视频和课程致力于理解多代际劳动力的角色。但学习不应局限于多代际工作。了解困难对话、跨文化沟通、基于利益的谈判及其他与问题解决相关的技能也非常有用。许多管理者从“一线”职位晋升到管理层，却没有充分的机会修正和扩充其技能组合。管理人才是一套独特的技能，在一线表现出色并不能保证成为优秀主管的无条件成功。
2. 沟通
召集团队会议，讨论如何最有效地相互沟通。了解您自己的偏好，并确保形式不掩盖实质。树立一个榜样，展示如何沟通您自己的偏好，而不要求他人放弃对他们最有效的沟通风格。关注心理安全感，使不同方法的人在与同事、上级和下级交流时感到舒适，即使上级不在场也是如此。
3. 利用外部资源对问题进行研讨
当面对棘手的工作场所问题时，考虑聘请专门促进处理棘手工作场所问题沟通的专业人士。如果您认为“我们应该能够自己做到这一点”，请问问自己，专业油漆工是否可能更快或更好地完成工作（或两者兼有）。我猜大多数领导者会聘请专业人士来处理税务、医疗保健和互联网安全问题。为什么不同时聘请冲突解决专家呢？
日益年龄多样化的劳动力所带来的机遇和挑战众多。无论您在年龄/经验谱系中的哪个位置，都可以发挥作用，发现和突出创造价值机会，并最小化或消除无效摩擦。
作者简介
理查德·伯克是 JAMS Pathways 的首席架构师，擅长解决复杂的多方纠纷。凭借超过 35 年的争议解决实践经验，他借鉴了调解、心理学、经济学、法律、沟通、谈判理论、战略行为以及多样性、公平性和包容性等多个领域的经验，为每位客户应用合适的工具。