这是勤勤的第 201期分享
作者| 勤勤（微信ID：kjcw3434）
来源| 勤勤
2026年勤勤180篇原创计划 第151篇
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你好，我是勤勤，在跨境电商财务这行干了12年，从会计做到财务负责人，带团队整整六年了。
昨天，我看完电影《功夫女足》，坐在电影院久久没动。
同事在旁边说：“Ella，你怎么看个电影这么入神？”
我说：“因为这部电影，我看到了自己的影子。”
今天，我想借这部电影，把我自己做管理层一路走来的经历，掰开揉碎讲给你听。
电影开头，峨眉队一盘散沙。每个人功夫都很强，但一言不合就互相厮杀、打架斗殴，用武力解决问题。
我看到这，引起了我很大的共鸣，这太像我刚当财务部负责人时的样子了。
第一次带领10人以上的团队时，团队里有几个能力很强的人。但他们不好沟通、不够团结，表现得比较自私，只管自己的一亩三分地，做好自己的事情就好。
额外分配一点任务，他们就会以各种理由搪塞，非常不好讲话，缺乏团队意识。
本质上，有能力的人个性都很强，有自己的想法。如果没有一定的管理经验，是很难去驾驭的。
那时的我，就是个空降兵，没经验、没方法。我只知道把任务分下去，他们不接，我就自己扛。结果他们轻松，我累死，团队还是散的。
这跟电影里教练面对那群武功高强但互殴的队员，一模一样。
电影里有一段我印象极深：峨眉队失败的那一场。
你会发现，失败之后，整个团队的凝聚力变得不一样了。之前是各凭本事，失败之后，队长就把大家凝聚在了一起。
通过培养新人、给予新人机会，新人得到了锻炼，整个团队的核心能力也随之增强。
这一点，我同样深有感触。
当我入职现在这家公司时，我自认为我的能力不错。即使老员工离开了，我也可以重新筛选一批认可我的人来组建整个团队。
坦白来说，我当时很有信心。但实际组建团队的过程，非常非常痛苦。
你需要带领一批新人去完成工作，去实现整个部门的价值输出。真的超级考验人，我们经常加班到凌晨三四点。
所以，看到她们比赛失利、队长进行反思时，我也看到了自己的影子。就是我刚来这家公司时，老员工全部离开，我带着新员工经常加班出报表的情形。
我曾经写过：那段时间，加班到凌晨三四点，是家常便饭。有个小伙伴为了协助我，在公司连续通宵两天没回家。
那是我的失败场。但就像电影里一样，失利之后，我开始反思：不能只靠自己硬扛，得把人培养起来。
后来我反思，开始有意识地去培养几个有潜力的新人，让他们能够独当一面。
比如我们部门的出纳小A，只做了三个月出纳，转正时我就调她去核算会计。为什么敢？因为她在出纳岗就展现出了好奇心、抗压性和团结力。
还有小B，从eBay总账会计做起，让她不断轮岗去做主要平台的核算，不到一年的时间，把她提拔为核算组长。
当整个团队成长起来之后，每个模块都有了能够独当一面的人。整个部门的基本运作就很稳定，有我在和没我在差别不大，只是公司的重点项目需要我去盯一下。
但基本上，财务日常这类工作没有问题。因为整个团队的核心人力建立起来了，团队人员也成长起来了。
所以，有时候不要觉得别人的离开是终点。
关键在于，能否培养出能够担当的新人，让团队的核心能力得以传承和加强。
电影里，队长不只是用最强的那几个，也给新手练球的机会。
这跟我现在的管理观完全一致，整个团队不能只依靠那一两个能力强的人，也要给新员工一些机会。
给那些能力暂时没那么强的人一些机会，通过项目不断地去激发他们的潜能，不断地去培养他们、提升他们的能力。
就像我之前带过的一个核算同事，刚来时出错率很高，绩效被打过0.8。但她没抱怨、没离职，扛住了。我给她时间，她现在能发现制度漏洞、独立对接运营。
他们能从工作中找到成就感，自身能力也能提升起来。对组织来说，信任感会更强。
这就是我说的教练式管理，给思路，不给答案；给机会，不抢风头。
看《功夫女足》之后，我完整地看到了我自己做管理层一路走过来的这些经历。
从一开始被个性强员工弄得没辙，到老员工走光、带着新人熬通宵，再到有意识地培养新人、把每个人送到能独当一面的位置。其实我觉得，我看到的就是一部管理史。
如果你也是新晋管理者，别怕团队散、别怕没人接手。
别人的离开不是终点，你的任务也不是把活全干完。而是像电影里的队长一样，在失败后凝聚人，在平常时培养人，在机会里锻炼人。
当你的团队里，每个模块都有人能扛，你退到幕后，他们照样转，那你就真的会带团队了。
我是勤勤，一个用12年实战经验，帮迷茫财务人落地的跨境电商财务人。
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