案例分析 | 非全日制聘用协议≠非全日制用工- 大数跨境

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案例分析 | 非全日制聘用协议≠非全日制用工

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2020-06-03

导读：签订了非全日制劳动合同，就一定是非全日制用工关系吗？

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你知道吗?你所看到的“小时工”、“临时工”等说法统统都不是法律概念，正确的说法是“非全日制用工”。

保护好自己的合法劳动权益，一文读懂“非全日制用工”。

文 | 小U

案情简介

2019年1月1日,张女士应聘进入本市某科技公司工作。双方签订有一份非全日制聘用协议，约定协议期限自2019年1月1日起至2019年12月31日止。

张女士担任保洁员，平均每天工作不超过4小时，每周工作不超过5天，每小时工资25元。但自张女士入职后，其应公司要求实际每周做五休二，每天工作8小时，并以指纹识别方式考勤。同时，公司按月以银行转账方式向张女士发放工资2500元。

2019年12月30日下午，科技公司通知张女士聘用协议期满终止。次日，双方在办妥离职交接手续后，张女士要求公司支付经济补偿未果，遂向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求科技公司支付终止劳动合同经济补偿金2500元。仲裁委员会立案后，依法予以受理。

审理中，张女士表示，双方虽签订非全日制聘用协议，但实际工作状态与执行“做五休二”作息的劳动者无异，且公司也按月向其发放工资，故双方已按全日制用工实际履行权利义务。科技公司在劳动合同期满后不续订合同，应当向其支付经济补偿金2500元。

科技公司则主张，双方协议约定的工作时间、工资发放周期和标准均属于非全日制用工形式。张女士虽接受考勤管理，但工作量可完全在半天内完成，其余时间均在工作场所休息。也正是基于管理方便，公司按月发放工资，但不代表双方已改变用工形式。而终止非全日制用工，其既无提前通知之必要，也无需支付经济补偿金。

争议焦点

“

双方虽签订非全日制聘用协议，但是否已实际建立全日制劳动关系?

”

裁决结果

仲裁委员会依法作出裁决：对张女士要求科技公司支付终止劳动合同经济补偿金2500元的请求，予以支持。

分析点评

劳动关系是指当事人通过合意约定，由劳动者接受用人单位的劳动用工管理，从事用人单位安排有报酬劳动而形成的权利义务关系。而劳动关系一般可分为全日制用工、非全日制用工、劳务派遣用工等形式。

通常而言，非全日制用工形式较为灵活，在劳动关系多元化的当下，是全日制劳动关系的重要补充。它们的主要区别点在于工作时间、劳动报酬结算标准和周期等几个方面。根据相关法律规定，用人单位和劳动者建立非全日制劳动关系，双方可以订立口头协议，当事人亦可随时通知对方终止用工关系，且用人单位无须向劳动者支付经济补偿。

回到本案中，聘用协议虽约定非全日制用工形式，但科技公司对于全日制用工关系的考勤和作息制度等均适用于张女士，张女士也根据其提供的保洁工作按月享有固定劳动报酬，以上事实均与协议约定相悖。

科技公司主张张女士除日常保洁工作外，其余时间在工作场所休息，但未提供相关证据予以证明，故对其抗辩主张，仲裁庭不予采信。且张女士的劳动报酬结算标准及周期，也不符合非全日制用工的法律规定。现结合双方劳动关系实际履行情况，仲裁庭最终认定双方已建立全日制用工关系，科技公司不同意续订劳动合同的，应当依法支付终止劳动合同经济补偿金2500元。

从以上案例我们不难看出，判定劳动关系或全日制用工，不能仅在形式上依据用人单位和劳动者签订的书面协议。事实上，在劳动关系履行的过程中，权利义务可能会发生变化。

比如，由于工作任务和工作量的变化，若导致当事人对于初始合意的转化，双方应当及时完成协议的变更。且用人单位需承担工作内容、考核管理等方面更多的举证义务，方可避免双方产生争议。

当然，如双方已建立非全日制用工，建议用人单位严格按照法律规定进行劳动用工管理，并在本市招退工系统中完成非全日制用工登记，避免在争议发生后承担举证不能的法律后果。

END

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