今年，盖雅学院发布的《2019中国劳动力管理报告》从蓝领招聘、蓝领员工离职率、蓝领效能、蓝领员工培育以及灵活用工等方面对蓝领群体进行了详细的分析。
招聘难已成普遍现象
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60%受访者认为蓝领招聘难
调查发现，大部分企业都强烈地感受到招聘难的现象。仅有15.90%的受访者认为不存在招聘难，而认为存在白领招聘难和蓝领招聘难的受访者均接近或超过60%。
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认为蓝领招聘难的前十个行业
在蓝领招聘领域，生产制造和零售消费类两个行业难度较高，而专业服务类和互联网技术类因为本身蓝领需求小，所以招聘难度也相对较小。
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蓝领招聘难的原因
对于蓝领招聘难的原因，如图所示，排名前三的原因是：“新生代劳动力就业意愿较低、择业标准较高”；“所处行业劳动力吸引力较弱、劳动力流向新兴行业”；“本地蓝领劳动力人口不足，或者流向外地”。
蓝领离职的主因：劳动强度大
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蓝领员工的离职率
从离职率来看：73%的受访者公司的年度蓝领离职率要低于20%，而离职率低于50%的比率占到了全体样本的93%。
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蓝领员工前五大离职原因
蓝领的离职原因中工作属性则占了三个，包括劳动强度、工作环境以及工作时间，而公司属性除了企业文化影响不大外，福利和职业发展空间也依然在列。
蓝领群体的效能高吗？
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对于蓝领员工效能的认知
对于蓝领员工的效能，大部分人（66.16%）也认为“有一些人效能高，有一些人效能低”。但认为“普遍效能高”的达到17.47%。
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蓝领效能低的原因
关于蓝领效能低的原因，结果如图所示，“薪酬奖励不够”“员工自我要求低，动能不足”“主管领导力的问题”排在前三位，对于蓝领来说，竞争力的薪酬与工作效能的关系更加紧密，同时工作动能也被排在重要的位置。
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三种模式提升蓝领效能
相对于白领员工培养方式的多样化和高投入，在调研中发现，受访者对蓝领员工的培育模式相对集中，超过1/3采用率的只有师徒制、在岗训练以及轮岗，而且这三种模式都是不离开工作岗位，与本职工作紧密相连的。
加强对蓝领员工的培育和发展，不仅是当前智能制造环境下的急迫需求，更是赋予和提升“新生代蓝领工作动因”的举措。
蓝领用工模式的改变
劳动力用工的结构性变迁驱使企业探索用工新模式。相当比例的企业已经开始谨慎尝试灵活用工。
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受访者公司灵活用工使用比率
对于反馈使用了灵活用工模式的326位受访者，有44.79%受访者表示在使用过程中没有困难；有29.45%受访者表示有困难，还有25.77%表示不清楚。通过调研，受访者反馈的灵活用工的困难主要包括：招聘难、培训难、管理难、合规性。
调研样本说明：调研搜集有效样本问卷548份。
来源：盖雅学院
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