家族企业的创一代或者父辈一代该如何为交接班做提前准备，换句话说，该如何培养出一位卓越的家族企业继承者呢？考特尼·普伦（Courtney Pullen）在他的《财富筹划》（Intentional Wealth），一书中指出了以下几个关键因素：
· 鼓励孩子独立成长，不能过分依赖父母亲或整个家族的帮助。对正在成长中的青少年来说，最重要的任务莫过于从对父母的依赖中独立出来；对于经验尚浅的父母来说，最艰巨的任务莫过于放手让孩子去独立成长。这种独立成长的转变可以从最初的金钱独立开始，年长的一辈可以引导年轻一代如何管理、分配、使用他们手中的金钱，并通过一些家庭实践，让他们从中感受到家族的价值观与重要精神。
· 从情感和才智两个方面为继承人培养做准备。情感方面主要指后辈子女的继承意愿，这主要来源于年轻一代对家族财富无论是物质还是精神层面的认知与认同。帮助和引导家族继承者接受和认同家族财富，对家族财富形成一种使命感。才智方面则主要是指后辈子女的接班能力，特别应当关注子女的外部学习与实践历练。
· 鼓励孩子发现并形成属于自己的独特个性。事实上，未来一代所形成的独特价值与个性正是家族价值与独特性的延伸，给予子女充足的发展与创造空间。这种实践总是说起来容易做起来难的，因此父母在给予子女指引时必须是框架性的、规划性的指引，或者说是围绕家族核心价值观的教育与指导，而具体的方法与路径则交由继承者自己去探索。
· 注重在年轻一代中培养和增强领导力。让子女从小加入到家族决策中，哪怕是一些非常小的决策，让他们参与到家庭讨论之中。等到子女可以开始交接班或在为接班做准备的阶段时，父母一辈开始放权交由子女进行实际的经营管理，而父辈则退居其后，主要承担收集意见、观察、监督的角色。
王永庆为企业奉献了毕生的时间、努力和热诚，数十年来带领企业经历无数风雨，企业上下都深受他的管理哲学与理念影响。他以捐赠的行为树立榜样，教导子女成为有才能、有承担的社会栋梁。“由基层做起”是他培养下一代的引导原则。纵使子女拥有很高的学历，他也会先安排他们担任基层领导职务，一方面锻炼他们的才能，一方面又磨炼他们的意志。另外，他的子女也会自己创业，这完全体现了王永庆教育子女自力更生的理念。
王永庆有三房太太，两子七女，身为二房女儿的王雪红只身创业，统领威盛（VIA）、宏达（HTC）。2011年，53岁的王雪红更以68亿美元的身家新晋台湾首富，堪称“富二代”楷模。
王永庆家教严格，每一个兄弟姐妹，都被父亲送到国外独自求学、生活。15岁时，王雪红就被父亲送到美国读高中。王永庆从不给子女打电话，因为“太贵了”。他大约每隔两周给每个孩子写信，多半叙述他的工作心得，特别强调“寻根究底”。王永庆也要求每个子女写家书，报告花了哪些钱，连买牙膏也要写，这样才继续寄生活费。王雪红的母亲杨娇说，儿女们在美国的生活并不富裕，王永庆给的学费、生活费“刚刚好”。在一生勤俭的父亲影响下，王雪红如今所用的记事本不到5元，座驾是开了多年的丰田佳美。
一般来说，“富二代”能够发扬父业已属不易，而凭己之力创业成功的更屈指可数。台湾商界也因此流传着这样一句话：“生女当如王雪红”。王雪红是公认最像父亲的人。王永庆每天凌晨3点起床长跑；王雪红5点半起床，每周固定四天长跑，几十年坚持不懈。
王永庆儿子王文祥在接受记者采访时，曾回忆他与父亲的点滴：
“爸爸只有两个儿子，大哥文洋比我年长14岁。爸爸要求儿子们必须都到工厂基层锻炼，因为我们是做生产企业的，如果自己不亲自下去做事，就不会懂得工人的工作，工厂的管理你不亲自去摸索，你不会了解。我大学一毕业就到工厂做了一年多的三轮班。虽然大家都知道我的身份，但爸爸严格教导我，要比别人多做一些。别人上班8小时，我要工作10小时，别人做5天半，我要做6天，甚至要帮忙打扫厕所。在我还只有五六岁的时候，爸爸就带我去看工厂，特别是星期天。我从小就觉得爸爸是我的英雄和偶像，所以爸爸做这个，我也想做这个，小孩子的想法是很单纯、很天真的。我看爸爸很辛苦，就希望自己能够为公司出一份力。我哥哥博士毕业后回公司，也是从基层做起，对此我们也不会有抵触和抱怨情绪。”
爸爸很少称赞人，通常爸爸没有批评的话，就表示做得很不错。
爸爸是个注重传统的严父。他很看重我们开口讲什么话。所以有时候有人讲错话，爸爸会马上纠正，不留情面。但他也有亲切的一面。在美国那段时间，晚饭后，有时候我们会唱卡拉OK，爸爸很会唱歌，也喜欢听我唱。我觉得我能做他的儿子很有福气，我这几年到了国内之后才知道人们对他多么佩服，我希望有一天，我能做到让爸爸在天堂看到我说：‘文祥你做得不错，我对你很满意。’”
虽然王永庆教子教女有方，很值得企业家学习，然而，其家族企业的传承安排却有明显的缺憾。2008年10月15日，王永庆因心肺衰竭去世，身后没有留下遗嘱。之后四年间发生了至少六起和遗产有关的法律行动、诉讼。
教育二代固然重要，但是这无法取代必要的传承法律筹划以及有关家族治理的安排。经过这么多诉讼，对立的家族成员能够在一起说话已经不易，要坐在一起开会探讨未来的发展愿景，这样的可能性已经很低了。这可谓王永庆的千虑一失。
并不是每个子女都适合做家族企业最终的接棒人，但是家族后代子女在经过良好的教育与历练后都可能十分优秀，都可以在家族企业发展中找到自己的位置。
对于大家族来说，家族后辈可能有许多子女，但并不是每个子女都适合做家族企业最终的接棒人，但是家族后代子女在经过良好的教育与历练后都可能是十分优秀的，有着自己的优势和专长。虽然不是每个人都适合做企业的CEO，但家族长辈可以在传承规划中进行合理的分配与筹划，让后辈子女在家族董事会、家族理事会中历练，从而使整个家族后辈成员都可以在家族企业发展中找到自己的位置。
美国庄臣公司就是一个很好的例子。这个家族企业在短短几十年间从一家销售地板蜡的小公司发展成为四大跨国集团，除了之前所提到的家族每一代人都拥有坚定的企业家精神和代代传承的企业价值观外，还得益于家族第二代领导人山姆完美的传承筹划。山姆有四个孩子——科特（Curt）、菲斯克（Fisk）、海伦（Helen）和温妮（Winnie），都在庄臣工作。1998年，家族成立委员会以讨论家业传承事宜，为培养家族下一代接班人做准备，另外也确保了传承过程的公开透明。山姆曾亲眼目睹许多家族企业因手足相争而走向衰败，因此他尽量避免让某一个孩子的职位凌驾于其他人之上。1999年，家族制定出最佳传承规划——菲斯克成为庄臣公司（SC Johnson，主要经营消费品业务）的总裁；海伦担任庄臣户外用品公司（Johnson Outdoors Inc.，主要经营休闲产品业务）的总裁；科特则出任庄臣泰华施公司（Johnson Diversey，世界第二大工业产品及服务业提供商）的总裁；而对经商兴致不高的温妮则成为庄臣家族基金会的主席。由此，山姆根据每一位家族后代子女的特点，完美地做出了适合于每位后辈成员的传承安排。
每个人、每个家族都有自己独一无二的故事。家族的后代教育、文化熏陶、慈善事业都与一个家族最为独特的家族精神紧密相关。这是关于爱、良知和智慧的章节，希望这些宝贵的家族传承的经验与教训，以及子女教育、家族“看护者”、未来领袖的培养和文化传承的经验之谈，可以或多或少帮助财富家族解开那些困扰多时的传承疑惑。