今日发布一个供应链领导岗位，一小时内申请量便急剧堆积。尽管多数简历能通过 ATS（申请人跟踪系统）的初筛，但电话沟通后却发现人岗匹配度极低：要么经验深度不足，要么类型不符，亦或是盲目海投碰运气。
因此，企业策略正发生转变：不再依赖被动接收申请，转而采取“主动出击”（Outbound）模式，直接锁定并接触目标候选人，尤其是针对领导层职位。
什么是“被动人才”
“被动人才”指那些并未积极求职的人群。他们在职且稳定，不浏览招聘信息，也不投递简历。与之相对的“主动人才”则活跃于市场，正在积极应聘。
主动出击招聘意味着直接向目标人选（无论其是否主动求职）发起接触，而非坐等对方发现招聘信息。对于领导层及高专业度职位，这通常涉及联系那些除非遇到绝佳机会否则根本不看工作的人选。
此举至关重要：招聘信息仅能触达看到它的人，而主动出击则是基于候选人的身份背景与过往成就进行精准触达。
去哪里真正找到他们
招聘人员网络。这是寻找领导层和专业职位最快的途径。深耕供应链和制造业的全职招聘顾问，凭借过往安置、面试或口碑积累，深知各职能或区域内的顶尖运营专家。
LinkedIn（领英）。平台有效，但用法需革新。在 LinkedIn 发布职位仍属被动接收；真正的主动出击是利用平台搜索具备正确头衔、背景和任期的人选，并单独建立联系。同一平台，策略迥异。
内部推荐。其价值常被低估。供应链和制造业圈内人最知谁更优秀。询问现有团队、供应商或昔日合作伙伴“若重新雇佣会选谁”，这应是实质性的候选人来源，而非发布职位前的形式过场。
行业会议。如 ASCM 等会议汇聚了活跃的供应链与制造专业人士。参会者虽未必在求职，多为学习与建联而来，但会中的深度对话往往能转化为潜在的候选人关系。
如何执行搜索
首要明确职位需求。不仅限于职位名称，更需厘清日常职责、核心技能以及半年至一年后的成功画像。搜索前确立清晰定义，可避免因需求模糊导致的搜索偏离与停滞。
对齐利益相关者并建立评分卡。运营、人力、财务等所有参与方需依据统一标准评估候选人。若缺乏共享评分卡，面试官各自侧重技术或文化，将导致对“优质候选人”认知不一，致使招聘陷入僵局。
为领导层职位引入专业招聘人员。在供应链和制造业，相同头衔在不同企业的内涵差异巨大。仅凭简历头衔匹配极易误判。具备行业背景的招聘人员能透过头衔洞察候选人实际构建的项目、管理的规模及解决的难题，从而基于真实能力而非纸面资历识别合适人选。
选择招聘合作伙伴的关注点
触达被动候选人的真实能力。询问其如何寻找不投递简历的候选人。若答案主要依赖招聘网站和被动简历，则其擅长的是主动候选人流，而非被动人才挖掘，两者策略截然不同。
深厚的行业知识。优先选择在供应链或制造业有从业背景或专注该领域的招聘人员。他们懂运营语言，理解职位实质要求，能评估候选人的实战经验，而非仅仅匹配关键词。
深度的评估流程。认证与光鲜简历易于筛选，但候选人是否精通 S&OP（销售与运营规划）、能否管理供应商过渡或搭建新流程，才是关键难点，需通过深度流程加以验证。
主动出击招聘虽前期投入更大，但能触达那些原本不会申请的顶尖人才。对于供应链和制造业的领导层及专业职位，这往往是“填补空缺”与“雇佣良才”的分水岭。至于由内部团队还是外部专业机构执行，取决于企业自身的带宽及对被动人才的触达能力。
作者简介
Friddy Hoegener 是 SCOPE Recruiting 的联合创始人兼招聘主管。SCOPE Recruiting 是一家精品供应链招聘公司，致力于连接企业与顶尖供应链及制造业人才。作为一名前供应链专业人士，他将一手行业经验融入每次搜索，助力企业通过精准招聘解决关键运营挑战。