试用期劝退107名应届生，公司输在哪？

你有没有过这样的瞬间——入职没多久，被叫进会议室，HR语气和缓，但话里话外就一个意思：你不合适，自己走吧。

这种场面，在职场里并不少见，区别在于，有的企业体面，有的企业粗暴。8月，一条消息在应届生群里炸开了锅。常州一家上市公司一次性劝退107名刚入职的应届生，方式还被当地人社部门点名批评——“方法简单生硬，缺乏充分有效沟通”。

很多人问：试用期不是“双方都有互相考察期”吗？公司想辞就辞，有什么问题？法律不是这么写的。试用期，恰恰是劳动合同法里法律门槛最高、企业最容易踩雷的区域。今天把这起事件掰开揉碎，看看公司到底做错了什么，劳动者又该怎么保护自己。

简单还原一下时间线：

·2026年上半年，该公司面向2026届毕业生招录440人；

·2026年7月，应届生正式入职；

·2026年8月，公司HR开始集中约谈校招员工，此时毕业生入职后仍处于试用期（应届生首签多为3年合同、试用期不超过6个月）。最终，公司以“协商一致”方式与其中107人解除劳动合同，据媒体报道，约谈过程方法简单、缺乏充分沟通，部分毕业生被要求在“主动离职”和“调岗至流水线”之间做选择；

·2026年8月25日，常州市人社局通报调查情况，确认不存在违规骗取就业类政府补贴问题，但认定企业“方法简单生硬、缺乏充分有效沟通”；

·2026年8月27日，企业发布致歉信，对HR总监停职，并给出求职补贴、免费住宿、限期未就业补6个月工资等补救方案。

一句话概括：这是一次程序上勉强说得过去、实质上却粗糙到引发众怒的人数众多的试用期解约。

先说结论：试用期不是“无理由辞退期”。劳动合同法给用人单位留了三扇门，但每扇门都要凭钥匙才能开。

双方协商一致，可以解除劳动合同。这是事件中公司声称采取的方式。

协商解除本身合法，但有两个前置：其一，必须真正“协商一致”，不能是单方施压下的“被自愿”；其二，用人单位提出的协商解除，依据第46条应当支付经济补偿（N）。“劝退”不等于不用补偿——恰恰相反，只要解除是公司提出或主导的，补偿就跑不掉。

这是试用期解除最常用，也最常败诉的一条路。

法律写得明明白白：劳动者的行为只有“在试用期间被证明不符合录用条件”，用人单位才可以解除，且必须向劳动者说明理由。

关键词是“被证明”。这是由用人单位承担的举证责任，三个要件缺一不可：

1.有明确、合理的录用条件（不能事后拍脑袋）；

2.录用条件已经提前书面告知劳动者（offer、岗位职责、考核标准里写明）；

3.有真实、留痕的考核结果，证明其确实不符合，且解除发生在试用期届满之前。

现实中大量企业败诉，就是栽在第二、第三点上：录用条件写在HR脑子里，没写进合同；考核没有标准，全靠主管一句话；试用期过了才发解除通知，晚了一天都不行。

试用期员工若严重违反规章制度、严重失职给单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等，用人单位同样可以解除且无需补偿。注意，走这条必须证明规章制度有效（经民主程序制定并公示）、违纪事实有证据、解除程序合法（征求工会意见）。

同时，试用期还有两条企业容易忽视的红线。

1.不能重复约定试用期。《劳动合同法》第19条：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。本次事件中，如员工不愿离职，被调整至一线岗位后产线实习期从一个月延长至三个月的操作，无论取什么名目，都涉嫌变相重复约定，违法无效。

2.调岗不是想调就调。《劳动合同法》第35条：变更劳动合同内容应当协商一致并采用书面形式。把文案岗调到流水线，岗位性质改变，若未经协商一致，员工有权拒绝；公司以“拒绝调岗”为由按旷工或违纪处理，很可能被认定为违法解除。

回到这起事件，公司真正输在哪？

输在程序，更输在姿态。107人规模解约，没有证据显示企业为每个毕业生态定了明确、书面的录用条件和考核记录。也没有真正做到逐个协商、充分沟通。用“劝退+流水线”二选一的施压方式，本质是想把“协商解除”做成“劳动者自愿离职”，从而逃避经济补偿。一旦有人较真，主张这是以欺诈、胁迫手段让劳动者在违背真实意思的情况下解除，或者干脆构成变相违法解除，企业面临的将是2N赔偿金。

一句话：想省的程序费，最后往往加倍还回去。

1.入职就把录用条件谈清楚。offer、岗位职责、试用期考核标准，能写进书面的都写进书面，并留存。开庭时，这是你最有力的武器。

2.被约谈“主动离职”时，别急着签字。任何“离职申请书”“个人原因离职”的文件，都意味着你放弃了N甚至2N的索赔空间。当场要求对方出书面解除通知、说明理由。

3.保留一切证据。入职合同、工资流水、考勤记录、考核沟通记录和录音、微信聊天截图。证据是维权的底气。

4.试用期工资有法定底线。不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，且不得低于当地最低工资标准。社保必须从入职起缴，试用期也不例外。

5.被违法解除了怎么办？一年内申请劳动仲裁，主张继续履行劳动合同，或主张经济补偿金、赔偿金。维权途径包括12333、劳动监察投诉与仲裁。

1.录用条件书面化、具体化。在岗位说明书和劳动合同里写清楚，作为试用期考核的标尺。

2.考核留痕。建立试用期阶段性考核记录，结果经员工确认，解除务必基于真实、客观的考核结论，并在试用期内完成。

3.程序不可省。试用期解除要说明理由、通知工会、给予补偿。走协商解除就堂堂正正支付相应补偿或赔偿，别用“劝退”变相逼人“自愿离职”。

4.不触碰两条红线。不得重复约定或变相延长试用期；调岗必须协商一致，不能借调岗之机逼人走。

5.批量解约更要谨慎。人数多、涉应届生、涉就业安置的批量解除，程序瑕疵会迅速放大为社会事件。提前与工会、人社部门沟通，做好就业帮扶，既是法律义务，也是品牌代价。

试用期的主角从来不是“考”与“被考”，而是双方都在用最诚实的方式互相确认。对企业来说，107人的教训是：法律的每一道门槛，都不是用来省的。对刚踏入职场的年轻人来说，记住一件事——你手里的合同，早在签字那一刻，就已经开始保护你了。

END