常见表述：员工本人申请，自愿放弃五险一金，单位将社保费用折算成现金发放给员工。
企业需要谨记，缴纳社保是法定的强制性义务，不能通过双方协商、员工自愿承诺等情况免除。另外，企业面对这样的“约定”，也不要认为是“占了便宜”，这实际是一个巨大的风险，很容易踩坑：现实中有员工拿了几年补贴，离职时再主张补缴，甚至部分地区还能以此主张经济补偿。
常见表述：工作期间出现人身伤害，一切后果由员工自行承担，与公司无关。
在某些老厂房、高危作业岗位上，至今偶尔还会遇到这类行为。部分企业会把相关免责表述写进内部管理制度，还有的会单独让员工签署一份所谓“风险告知书”。
这类约定同样无效，工伤责任也属于法定责任，不能通过合同预先免责。就算员工操作不当引发事故，只要存在客观用工事实，单位就需要承担相应的责任。
常见表述：员工未干满三年离职，需支付违约金三万元；公司提供培训，承诺五年服务期，中途离职承担违约金。
离职违约金本身并不违法，但是《劳动合同法》明确了只有两种情形可以设置离职违约金：一是专项技术培训的服务期；二是竞业限制。
且就算是合规设置的违约金，也不能随意设定金额。一般来讲，上限不得超过企业实际发生的专项培训支出，同时要按照员工已履行完毕的服务期进行比例折减。
常见表述：在职期间不得结婚、不得生育，否则视为严重违纪，公司可单方解除合同。
这一类条款毫无争议，直接违反法律规定，不仅无效，还可能构成就业歧视。婚姻、生育本身属于公民法定权利。如果企业依据该条款辞退员工，属于违法解除，需要支付赔偿金。
常见表述：员工知悉岗位工作特点，承诺不因额外工作时间向公司追索加班费；双方确认，薪酬已包含所有加班对价，员工不得另行申请加班费。
加班费是法定独立的劳动报酬，不能简单打包进固定工资里。即便企业在薪资结构中单独列一项“加班补贴”，如果实际加班时长对应的法定加班费高于约定金额，员工依然有权主张补足差额。
常见表述：公司可根据生产经营需要、组织架构调整及员工工作表现，单方调整员工工作岗位、工作地点及薪酬标准，员工无条件服从。
这一类条款存在的争议较大，它并非完全无效，实务中还是需要参考审查标准。法律上认可企业的合理用工自主权和经营调整需求，不会禁止企业预设调岗调薪的授权约定，但是《劳动合同法》也明确了，劳动合同的核心内容（包括岗位、工作地点和薪资等）变更时，原则上需要双方协商一致。一旦发生争议，仲裁委和法院也会审查调岗调薪的合理性。
常见表述：双方如发生劳动争议，应优先内部协商解决，员工承诺不得向劳动仲裁委申请仲裁，亦不得向人民法院起诉。
劳动争议仲裁权、诉权都是法律赋予劳动者的法定救济权利，不能通过双方约定、员工自愿承诺就排除其权利或者附加前置门槛。
企业如果希望减少仲裁数量，建议修改成：双方发生劳动争议，优先友好协商；协商不成的，任何一方均可依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可向人民法院提起诉讼。