远鸣出海

2026-09-17

语言问题是中国企业进入拉美面临的最直接的障碍。

拉美有两种主要语言：西班牙语和葡萄牙语。巴西说葡萄牙语，其他西语国家虽然说西班牙语，但各国的口音、用词、俚语都有差异。更麻烦的是，西班牙语和葡萄牙语虽然同属罗曼语族，看似相近，但实际上无法直接互通——一个只学西班牙语的人听葡萄牙语，大概能猜懂三四成，但要顺畅沟通是做不到的。

本地招聘的语言要求

对于中国企业在拉美的运营团队，语言配置的基本逻辑是这样的：基层员工必须是当地语言（葡语或西语）；中层管理者最好能双语（当地语言+英语或中文）；高层管理者至少需要英语流利，如果会当地语言则是巨大的加分项。

实际操作中，找到既懂业务又会双语的人才是极其困难的。在巴西，英语普及率相当低，根据一些调查数据，只有不到5%的巴西人能够用英语进行基本交流。这意味着如果你用英语去招聘巴西的中层管理者，你的候选人池子会瞬间缩小到一个很小的范围。相比之下，墨西哥的英语普及率稍好一些，尤其是在靠近美国的北部地区和有跨国企业工作经验的人群中。

很多中国企业的做法是“两头配”：基层和中层大量使用当地人才（不要求中文），高层外派中方管理者（配备翻译）。这种模式在初期是可行的，但随着企业在当地业务的深入，翻译瓶颈会越来越明显。很多关键信息在翻译过程中会失真，尤其是涉及到微妙的管理意图、文化暗语、情绪表达的时候。

中国国内的西语/葡语人才供给

从中国国内寻找西语和葡语人才是另一个重要渠道。中国有不少高校开设了西班牙语和葡萄牙语专业，每年培养出来的毕业生数量有限但质量不差。北京外国语大学、上海外国语大学、对外经贸大学、广东外语外贸大学等院校的外语人才在业内有很好的口碑。

但这些外语专业的毕业生有一个普遍的问题：他们懂语言但不懂业务。一个西班牙语专业的毕业生可能翻译能力很强，但让他去谈一个供应链合同、协调一个工厂的排产计划、处理一个劳动纠纷，他就力不从心了。反过来，懂业务的人往往外语不够好。这种“语言-业务”的结构性矛盾，是中国企业在拉美面临的核心人才难题之一。

老李的建议是从两个方面来解决这个问题。第一，加大复合型人才的培养力度。如果你已经在拉美有了稳定的业务，可以从国内招募外语好的年轻人，送到拉美去，让他们在实际业务中边学边干，用两到三年的时间成长为既懂语言又懂业务的复合型人才。第二，在当地寻找有中文能力的拉美人才。随着中国与拉美经贸关系的深化，越来越多的拉美年轻人开始学习中文。在圣保罗和墨西哥城，已经有一批能够说中文的当地人才，他们往往有在中国留学的经历或者在中资企业工作的经验，是非常宝贵的桥梁型人才。

翻译与跨文化沟通的桥梁作用

翻译在中资企业的拉美运营中扮演着极其重要的角色，但很多企业对翻译的定位和使用存在误区。

【声明】内容源于网络

远鸣出海

黄渊明:《海外人力资源管理》畅销书作者，远鸣出海创始人；吴晓波频道“出海领航者班”实战导师；企业集团HR一号位，22年人力资源管理经验，10+年海外相关经验；曾任华为海外HRD、销服外派与用工负责人，顺丰国际 CHO；专注出海人力咨询培训

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远鸣出海黄渊明:《海外人力资源管理》畅销书作者，远鸣出海创始人；吴晓波频道“出海领航者班”实战导师；企业集团HR一号位，22年人力资源管理经验，10+年海外相关经验；曾任华为海外HRD、销服外派与用工负责人，顺丰国际 CHO；专注出海人力咨询培训

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13.5 语言障碍：西语/葡语人才从哪里来？

本地招聘的语言要求

中国国内的西语/葡语人才供给

翻译与跨文化沟通的桥梁作用