人口老龄化持续推进叠加制造业、服务业用工缺口扩大，聘用已达法定退休年龄人员、返聘企业退休人员已成为众多企业补充用工的常规选择。长期以来，超龄用工存在法律定性模糊、各地裁判尺度不一、用工权责边界不清等行业痛点，在此背景下，2026年5月10日，人社部、国家卫健委、应急管理部、税务总局、医保局等五部委联合发布《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（下称“《暂行规定》”或“新规”），新规就超龄用工法律问题，首次打破了此前“劳务/劳动关系二元对立”的裁判困境，创设独立的超龄用工保障体系，划定企业不可突破的用工合规红线，同时明确企业权责边界，在保障银发劳动者基础权益的前提下，为企业提供成本可控、进退灵活的用工路径。这是我国首部专门规范超龄用工的全国性部门规章，已于2026年7月1日起正式实施。
本文立足企业经营管理者视角，从政策变革内核、适用范围区分、法定强制义务、用工合同规范、工伤风控、高频法律风险、合规建议等维度拆解新规实操要点，结合劳动监察处罚标准与各地司法裁判口径，提出合规操作方案，以期助力企业平稳适应新政规定，规避大额罚款与重大诉讼损失。
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新规重构超龄用工法律体系
在《暂行规定》出台前，我国处理超龄用工仅依靠《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条、最高法劳动争议司法解释等相关规定，核心判定标准仅以“是否领取养老金”单一维度划分，实务矛盾突出，具体表现为：一方面，各地裁审机关就已达到退休年龄但社保缴费不足、未领取养老金的员工属于何种用工关系的认定观点不一；另一方面，企业就相关法律规定的理解普遍存在认知误区，诸多企业认为只要签署劳务协议、写明“工伤自负”即可免除全部用工责任，一旦发生工伤、欠薪纠纷，法院通常会判令企业承担高额赔付责任。
本次新规实现了三大制度性突破，统一了全国执行尺度：
1. 解绑劳动关系认定与基础权益保障
新规不再局限于双方属于劳动关系还是劳务关系，确立了“用工事实优先”的判定逻辑：虽然劳动者超过法定退休年龄，但如果接受企业规章制度管理、服从岗位工作安排、按劳动量获取相应报酬，存在用工事实要素即适用该规章，企业必须履行法定的基础保障义务，不再以是否领取养老金作为免责依据。即便双方签署劳务合同，如果存在人身、经济、组织从属性，依旧适用《暂行规定》，无法仅凭合同约定的格式条款免责。
2. 创设独立“超龄用工关系”制度框架
既区别于《中华人民共和国劳动合同法》项下标准全日制劳动关系，也不等同于《中华人民共和国民法典》纯粹民事劳务关系，形成中间型特殊用工模式：一方面强制落实最低工资、休息休假、安全生产、工伤保障等劳动基准底线；另一方面未强制要求未签书面合同双倍工资、离职补偿、医疗期、带薪年假等劳动关系特有法定福利，兼顾劳动者生存保障与企业用工成本可控需求。
3. 统一监管与维权双轨路径
将劳动报酬、休息休假、劳动安全、工伤保障四类核心纠纷纳入劳动仲裁前置程序，由人社局劳动监察常态化监管；除此之外的民事纠纷仍然按照民事纠纷通过诉讼处理，彻底解决了此前部分仲裁委以“超龄不属于劳动者”为由不予立案的历史痛点，如企业违法用工，将面临劳动监察行政处罚与劳动者仲裁索赔双重追责。
新规适用主体与人员
1. 适用用人单位范围
国内全部企业、个体工商户、民办非企业、医疗机构、物业、商超、制造业工厂、后勤服务单位，只要存在全职/长期超龄在岗用工，均受《暂行规定》约束，无行业、规模豁免，小微企业、个体商铺同样纳入劳动监察巡查范围。
2. 适用劳动者标准，需同时满足两项条件
1）年龄门槛：已达到法定退休年龄，被用人单位招用的劳动者；或者已办理提前退休手续再次入职的劳动者；
2）用工从属要件：企业实施考勤、岗位分配、绩效考核等统一管理，劳动者依靠该份工作获取劳动报酬。
3. 但需注意的是，以下两类人员不适用《暂行规定》：
一是弹性延迟退休的在岗职工。处于渐进式延迟退休周期、尚未办理正式退休手续，仍与企业存续标准劳动合同的人员，完全适用《中华人民共和国劳动合同法》全部规则，不适用新规，企业依旧需要依法履行足额缴纳五险一金、支付离职经济补偿、安排带薪年休假等义务，不得套用超龄用工协议规避法定义务。
二是无管理从属的零散劳务提供者。仅单次项目合作、自主安排工作时间、不受企业考勤与制度约束的自由从业者、临时外包人员、独立顾问、零散家政帮工，不属于新规保护对象，可按劳务、承揽、合作等经济合同约定处理，企业无需履行缴纳工伤保险的义务。
超龄用工四项基本保障义务
《暂行规定》第五条明确，用人单位应当保障超龄劳动者的劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等四项核心基础权益，内部协议、员工自愿放弃承诺书等均不能免除该等保障义务，下文结合实务风险逐条拆解。
1. 劳动报酬基本保障
新规第十一条、第十二条明确了薪资发放标准，但无法定津贴、补贴等强制规定，企业可结合岗位价值自主商定薪资，薪酬成本可控：
1）最低工资底线：劳动者提供正常出勤劳动，劳动报酬不得低于用工所在地最低工资标准，计件、计时薪酬均适用，不得以年龄偏大、体力下降为由压低薪资；
2）支付形式限制：应按月以货币形式发放，不可用实物、购物卡、有价证券抵扣工资，且每月至少发放一次；
3）禁止克扣拖欠：无故扣减工资、延迟发薪，劳动者有权向劳动监察部门投诉，依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条责令限期补发，逾期加付50%—100%赔偿金。
2. 休息休假与加班管控，原则上禁止超时用工
新规第九条确立了不鼓励超龄劳动者加班的立法导向，兼顾超龄劳动者身体耐受度：
1）常规作息应遵守《国务院关于职工工作时间的规定》，执行每日8小时、每周40小时标准工时，保障周六、周日法定休息日及春节、国庆等法定节假日休假；
2）仅生产经营确有必要方可协商加班，且应按照《中华人民共和国劳动法》相关规定支付加班工资；
3）企业不得安排常态化夜班、连续高强度加班。建议企业优化排班制度，尽量将超龄员工安排白班，建立加班书面审批单，留存劳动者签字同意记录，避免后续加班费争议。
3. 劳动安全卫生保障，岗位分级管控
新规第十三、十四条规定根据超龄劳动者身体状况设置差异化安全义务：
1）禁止高危岗位：不应安排超龄劳动者从事高空、井下、易燃易爆、有毒有害、重型重体力、高强度流水线高危作业；
2）岗前安全培训强制：入职须开展安全生产、职业病防护专项培训，留存培训签到、课件记录；
3）定期健康评估：建议每年组织基础体检，依据劳动者既往病史、身体状态调整岗位，避免突发心脑血管疾病等造成安全生产事故；
4）劳保用品足额配发，建立领用台账，如未落实安全防护发生人身伤害，即使缴纳工伤保险，企业仍可能承担安全生产行政处罚。
4. 工伤保险强制参保
第十五条是本次新规的核心突破，解决了超龄劳动者工伤缺乏保障的痛点：
1）参保要求：企业单独为超龄劳动者缴纳工伤保险，全部保费由用人单位承担，不得从员工薪资中扣除；
2）待遇路径：因工受伤、患职业病可正常申请工伤认定、劳动能力鉴定，享受对应工伤保障待遇，但尚无配套《超龄劳动者工伤保障办法》，具体待遇需后续出台细化，赔付标准可能低于普通劳动者保障限度；
3）未参保严重后果：如企业未完成参保，员工工伤医疗费、伤残补助、工亡赔偿由企业全额自行承担，商业意外险、雇主责任险仅可作为补充，不能替代法定工伤保险；人社部门可单独就未参保行为予以行政处罚。
合规建议
新规正式落地实施后，对达到法定退休年龄人员用工行为的监管约束将全面收紧、执行标准趋于严格。新规背景下，建议企业尽快完成全部超龄雇员用工情况摸底梳理并及时进行合规整改；结合新规拟定规范的《超龄人员用工协议》，从严把控薪资发放、加班工时调度、工伤保障参保等关键管理事项，从源头防范用工纠纷与合规隐患。
1. 人员台账梳理
1）统计全部超龄在岗人员基础信息、退休证明、养老金领取情况；
2）区分可参保工伤保险人员、超龄无法参保人员，分类制定保障方案；
3）建立超龄员工专项人事档案，存放协议、体检、培训、保险凭证。
2. 超龄用工协议设计
新规实施后，建议企业停用旧版退休劳务合同，重新起草《超龄劳动者用工协议》：
1）文本名称明确标注《超龄劳动者用工协议》，避免使用《劳务合同》《聘用协议》等易引发定性争议的协议。
2）清晰写明法律适用边界：明确本协议依据《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》订立，不适用《中华人民共和国劳动合同法》项下未签书面合同双倍工资、解除经济补偿金、带薪年假、医疗期待遇等规则。
3）可自由约定的弹性条款：
① 用工终止条件：约定员工身体无法胜任岗位、体检异常、违反规章制度时企业可单方终止，无需支付补偿金；
② 绩效奖金、岗位补贴、年终激励等浮动薪酬发放规则；
③ 保密、岗位技术约束、工作物品归还条款；
④ 发生争议时双方沟通流程；
4）应当避免的格式条款：工伤免责、放弃最低工资、自愿无偿加班、企业免除安全培训义务等无效格式内容。
3. 工伤风险处置方案
超龄用工最大风险集中于在岗突发疾病、岗位意外伤害，新规明确超龄工伤待遇另行制定，有可能就一次性伤残补助、长期伤残津贴与适龄职工形成差异化标准，有利于降低企业用工成本。关于工伤风险处置的合规管理建议如下：
1）事前防控
入职健康筛查，对患有心肌梗死、高血压、关节重病的人员应严格禁止其从事高危岗位；对接当地社保经办机构，完成超龄人员工伤保险批量参保，全员工伤保险应保尽保，投保雇主责任险等商业险作为补充；完善安全操作规程，定期巡检作业环境。
2）事中处置
员工发生事故24小时内送医，同步向社保经办机构报备工伤线索，留存现场照片、监控、就医记录；尽量避免私下签署一次性免责赔偿协议，避免后续员工再次仲裁索赔。
3）事后应对
配合人社部门工伤认定、劳动能力鉴定；依据后续出台的超龄工伤专项办法落实赔付；若存在企业安全管理过错，同步落实安全生产整改，规避行政罚款。
结语
《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》的实施，标志着我国银发用工从无规则灰色地带迈入全国统一规范化管理阶段。对企业而言，新规并非单纯增加用工约束，而是厘清长期模糊的权责边界，消除各地裁判尺度不一带来的不可控诉讼风险。根据新规，企业仅需承担单项工伤保险产生的小额固定成本，无需缴纳养老、医疗、失业等高额社会保险，解除用工关系一般无需支付经济补偿，用人灵活度显著高于标准劳动关系。
综上，建议企业在新规实施后尽快完成人员排查、协议换签、工伤参保、制度修订等合规操作，摒弃“劳务合同万能”的管理思维，严格落实最低工资、休息休假、安全卫生、工伤保险等法定底线，建立完善台账与证据留存体系。在充分发挥超龄劳动者经验优势、填补用工缺口的同时，从源头规避劳动监察罚款、工伤大额赔付、劳动争议仲裁诉讼等重大经营风险，实现银发用工降本增效与合规经营的平衡。
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