国务院发布国企改革指导意见 企业该怎么改？有哪些机遇和风险？改革后员工薪资多了还是少了？

混合所有制经济是指财产权分属于不同性质所有者的经济形式。

从宏观层次来讲，混合所有制经济是指一个国家或地区所有制结构的非单一性，即在所有制结构中，既有国有、集体等公有制经济，也有个体、私营、外资等非公有制经济，还包括拥有国有和集体成分的合资、合作经济；

而作为微观层次的混合所有制经济，是指不同所有制性质的投资主体共同出资组建的企业。

今天上午国企改革政策吹风会上，发改委副主任连维良表示发展混合所有制经济要区分不同类型：

　　一是区分“已经混合”和“适宜混合”的国有企业。

• 对通过实行股份制、上市等途径已经实行混合所有制的国有企业，要着力在完善现代企业制度、提高资本运行效率上下功夫。

• 对适宜继续推进混合所有制改革的国有企业，要充分发挥市场机制的作用，坚持因地施策、因业施策、因企施策，坚持宜独则独、宜控则控、宜参则参，坚持不搞拉郎配，不搞全覆盖，不设时间表，不下达指标，成熟一个推进一个。

　　二是区分商业类和公益类国有企业。

• 主业处于充分竞争行业和领域的商业类国有企业，原则上都要实行公司制股份制改革，充分运用整体上市等方式，积极引入其他国有企业资本或各类非国有资本实现股权多元化，国有资本可以绝对控股、相对控股、也可以参股。

• 主业处于关系国家安全，国民经济命脉的重要行业和关键领域，主要承担重大专项任务的商业类国有企业，要保持国有资本控股地位，支持非国有资本参股。

• 公益类国有企业，可以采取国有独资形式，具备条件的也可以推行投资主体多元化，还可以通过购买服务、特许经营、委托代理等方式，鼓励非国有企业参与经营。

　　三是区分集团公司和子公司等不同层级。

• 集团公司层面，在国家有明确规定的特定领域，坚持国有控股；在其他领域，鼓励通过整体上市、并购重组、发行可转债等方式，积极引入各类投资者，逐步调整国有股权比例。

• 子公司层面，国有企业集团公司二级及以下企业，以研发创新、生产服务等实体企业为重点，引入非国有资本，加快技术创新、管理创新、商业规模创新，合理限定法人层级，有效压缩管理层级。明确股东的法律地位和股东的资本收益、企业重大决策和选择管理者等方面的权利，股东依法按出资比例和公司章程规定行权履职。

　　《指导意见》明确提出：根据不同企业类别和层级，实行选任制、委任制、聘任制等不同选人用人方式。董事会按市场化方式选聘和管理职业经理人，合理增加市场化选聘比例。市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制。

　　“这个改革方案直指国企用人制度的弊端。”上海天强管理咨询有限公司总经理祝波善说，现在绝大多数国企的董事会、监事会和经理层人员，都是上级政府部门直接任命的，而非市场化的选人用人方式。此次改革直面问题，首先厘清了企业的市场主体地位，并且赋予董事会关键的用人权，这是建立现代企业制度的基础。

　　《指导意见》提出，国企将实行“与社会主义市场经济相适应的企业薪酬分配制度”，对党中央、国务院和地方党委、政府及其部门任命的国有企业领导人员，合理确定基本年薪、绩效年薪和任期激励收入。

　　这样的表述，与去年年底公布的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》形成有力呼应。“改革的目的，就是要防止国企高管既享受体制内的行政级别，又拿体制外的高薪。”中国企业改革与发展研究会副会长周放生说。

　　今年1月1日起，央企薪酬改革已经在中国石油、中国石化和中国移动等72家央企中实施。改革大半年来落地情况如何？记者查阅最新公布的上市公司年报，发现改革使央企负责人薪酬呈整体下降效果，部分企业负责人的降幅还不小。

　　比如，中国石油主要管理人员的薪酬总额，从去年上半年的611万元下降至今年上半年的460万元，降幅达到25％。中国建筑关键管理人员薪酬从579万元降至382万元，降幅为34％。中国中铁从250万元降至213万元，降幅为15％。

　　在央企的带动下，地方国资纷纷跟进。据统计发现，目前至少有广东、浙江、山东、湖北、贵州等5个省市，均公布了国企负责人薪酬改革方案。这些方案普遍借鉴央企的思路，将负责人的基本年薪＋绩效年薪“两段式”结构改成基本年薪、绩效年薪和任期激励收入“三分式”。其中，基本年薪按照上年度省属国企在岗职工平均工资的2倍内确定。

　　《指导意见》提出，推行职业经理人制度，实行内部培养和外部引进相结合，畅通现有经营管理者与职业经理人的身份转换通道。这意味着，用人制度改革对不少体制内的国企高管而言，将带来一个再次选择的机会。

　　相关人士表示，通过3到5年的时间，使绝大部分国企都按照职业经理人制度选聘负责人，用市场化的考核来制定相应的薪酬。而职业经理人的薪酬比行政任命的董事、监事高出数倍也将不足为奇。

　　一位央企二级子公司高管表示，畅通身份转换通道的新提法，将影响一些有着“官本位”思想的国企领导。“为了防止一些没有能力的国企领导‘变身’职业经理人，需要在后端加强对其身份转换后的业绩考核。”这位高管说。