① 现状篇：外派员工为何陷入‘双重割肉’困局？
随着国家“一带一路”战略的推进，越来越多的中国大企业“走出去”，越来越多的大企业人员被外派到境外工作。特别是“一带一路”沿线国家，中国的大企业集团承建东道国的大型基础设施，大批项目管理人员和技术人员进驻东道国，其工资薪金发放以及个人所得税申报和缴纳等问题尤为凸显。中国外派员工问题涉及到东道国（项目所在国），居住国（中国）两国的税收管辖权协调和税收协定的适用，关系到东道国税法和征管的实际执行，也关系到中国对个人所得境内境外的区分、税法和征管的具体理解执行。
② 风险篇：四重雷区与稽查风暴如何规避？
征管现状
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中国境内公司
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东道国公司
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双社保
双工资
双个税
双用工合同
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1.发放大部分工资；
2.缴纳社保及公积金；
3.代扣代缴个人所得税较多；
4.保留长期用工合同；
5.大部分工资薪酬企业所得税前列支，减少利润，造成境内公司少交企业所得税。
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1.发放东道国最低标准的工资；
2.缴纳东道国当地社会保险；
3.代扣代缴个人所得税较少；
4.与东道国公司签订用工合同；
5.小部分工资薪酬企业所得税前列支，虚增利润，造成东道国公司多交企业所得税
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双重征税
稽查补税风险
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1.一般情况：来源国拥有优先的征税权（即劳务发生地征税原则）；
2.特殊情况：同时具备以下三个条件的，应仅由其居住国征税，缔约国另一方不得征税(来源国免税，居住国独享征税权)
（1）在一个年度内停留累计时间不超过 183 天；
（2）其报酬不是为缔约国另一方居民的雇主或代表该雇主支付的(支付地)；
（3）该报酬不是由雇主设在缔约国另一方常设机构或固定基地负担(费用承担法律主体)
3.实际工作，中方外派员工在当地法律机构的用工合同和“工作签”“商务签”或“旅游签”是判断的形式要件。只要外派境外人员在东道国“临时逗留”超过双边税收协定或该东道国的税法规定的期限（如 183 天），同样将被认定为是东道国的纳税居民，被判断其工资薪金所得来源于东道国。适用来源地优先征税权，居民管辖权应从属东道国来源地管辖权。
4.在双边税收协定下税收情报互换和 CRS 的交换银行信息的情况下，境外当地税务机关往往质疑和要求提供与在中国同等水平或与欧美公司可比水平的依据，进而调增税基，进行补税、罚款和滞纳金。而中国外派单位已经代扣代缴的个人所得税在中国各地很难申请退税，客观上造成了中方外派员工的双重征税，加重了“走出去”企业的税收负担。
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③
实战篇：3大策略让企业减低税负！
1.根据东道国当地劳动部门及工会颁布的不同行业、不同工种的工资指导线水平，实时调整，合理安排工资薪金水平。
2.给中方外境外派员工发放当地本币进行一定的补偿和帮助。比如对假设税（即对东道国个人所得税税率超过中国税率部分税负）的计算和补偿，对汇率损失和汇款费用的补偿，还有对外派中方员工离岸账户、外汇额度的协助申请和统一管理等。
3.名义工资实体化和所有境外附加福利现金化：即将在东道国公司为外派员工免费提供的各项“衣食住行”员工福利，包括相关的各项海外补贴，津贴及当地必要生活支出以现金形式发放给外派中方员工，或是以当地公司制定限额报销的制度，如让中方外派员工探亲中国的往返机票，当地手机话费，日常生活用品购买，可以当地限额合法、合理票据报销。
4.加大东道国中方外派员工的工资薪金费用，在企业所得税税前如实列支，进而降低企业所得税负担。当然，雇用员工的属地化是一个必然的趋势，中国“走出去”企业要国际化，就需要尽可能的雇用和培养东道国当地员工，更多的替代中方外派员工；同时充分利用第三方劳务，这将是“走出去”企业规避中方外派员工个人所得税风险、降低税收负担的一个重要途径。
一般来说，绝大部分的东道国国家，特别在发展中国家，个人所得税采用的是多级累进税率，对于工薪阶层相对来说税率较低（如在 5%-20%之间），然而绝大多数东道国的企业所得税税率是比较高的，一般在20%-35%之间。也就是说一般情况下，个税的税负小于企业所得税税负，建议企业有效合理的平衡个人所得税和企业所得税，使的整体税负降低和减少，降低“走出去”企业的税收负担。