2026加拿大联邦“平等待遇”新规：同岗不同酬风险与就业状态同工同酬

一、加拿大联邦《劳动法典》SOR/2026-75 号法规适用边界

要准确构建北美的薪酬风控体系，企业法务与人力资源决策层需首先厘清该法案的规制管辖权、受保护对象外延及比对基准空间：

加拿大实行联邦与省双轨劳动立法体系。本次生效的“平等待遇”新政直接规制受联邦管辖的私营部门（Federally Regulated Private Sector, FRPS）及与其合作的第三方人力机构：

• 直接受规制行业：跨省及跨国货物与客运（铁路、公路物流、航运海事、民航物流）、商业银行业（Chartered Banks）、跨省及国际电信通讯与广播网络、核能与原住民治理机构，以及具有跨省属性的特定关键供应链基础设施企业。

• 第三方临时帮助机构（Temporary Help Agencies, THA）穿透规制：法规设置了平行的穿透约束。人力资源派遣机构向联邦用工单位派遣员工时，派遣机构向该派遣工支付的单位工薪，不得低于用工客户直接雇佣从事同类工作员工的薪资率；派遣机构同时被禁止向员工收取中介服务费，严禁在合同中限制员工直接转聘为客户正式员工。

• 省级企业的司法传导效应：尽管安大略省（ESA）、卑诗省等省辖劳动法此前在不同程度探索同酬原则，但联邦新规设立了全加境内最高的举证与审查标准，通常会成为加拿大各省劳工法庭审理普通企业“同质工作合理薪资对价”时的司法参考范本。

SOR/2026-75 号法规对“就业状态”进行了精确的法律界定，覆盖了现代灵活用工的所有形态：

• 全职员工（Full-time）：优先参考集体协议或劳动合同约定；若合同未明确，则指平均每周工时达到或超过 30 小时的在册雇员。

• 兼职员工（Part-time）：平均每周正常履职工时低于 30 小时的雇员。

• 永久正式员工（Permanent）：签署无明确截止期限的持续雇佣合同的雇员。

• 临时非标准员工（Temporary）：涵盖定期合同工（Fixed-term）、季节性用工（Seasonal）、临时替班或零工（Casual）以及无固定排班的不规则用工（Irregular）。

关键法律底线：雇主不得以“该员工系实习生、外部短期顾问、非核心兼职”为由，在基础工薪率上给予区别对待。

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“实质相同工作（Substantially the Same Kind of Work）”四维比对模型

依据加拿大就业与社会发展部（ESDC）发布的专业合规指引（IPG-122），审查两名不同就业状态员工是否属于可比较对象，完全排除“职务头衔（Job Title）”的表面差异，而是穿透审查实际履约的四维核心要素：

平等待遇的比对必须发生在“同一机构”之内。SOR/2026-75 号法规打破了传统单一物理厂区的狭隘定义：

• 按就业保险（EI）大区为锚：法规明确以加拿大《就业保险规程》附表 I 所列的 EI 经济区域为基准。在同一经济区域内分布的多个物理办公室、营业网点或仓储站点，被整体推定为同一工业机构。

• 远程办公（Remote Workers）的法定归属：针对完全居家远程办公或分布式混合办公的人员，法规确立了穿透规则：以其“若非远程安排，其按常理应当在物理上现场汇报工作的主管机构或实体站点”作为其归属的工业机构。这意味着，企业严禁通过将临时工全部标记为“远程用工”来规避与实体站点全职员工的薪资对标。

在实务中，不同员工之间存在合理的报酬差异是企业管理的客观规律。《加拿大劳动法典》并非强制要求绝对平均主义，而是建立了严格受限的“法定豁免安全港”，并设立了刚性的纠偏边界。

依据法典与 SOR/2026-75 第 4 条，仅当工资率差异直接且客观地归因于以下六项合法体系时，雇主方可主张免责：

• 制度透明度硬性前提（Readily Accessible）：上述六类体系必须满足一项前置公法要件——该体系的详细细则必须事先以书面形式向员工正式公布，或者存放于员工自服务系统（ESS）等随时可供员工直接查阅的渠道。任何事后临时捏造、未经公示的“内部考核考量”，在法庭和监管机构面前自始无效。

法规第 3 条明确规定，同工同酬的比对必须建立在“相同类型的工资率”基础之上：

• 比对规则：计时工薪率（Time-based Rates，包括时薪、日薪、周薪、月薪或年薪）可以基于折算工时相互比对；按里程计费（Mileage Rates）、按件计费（Piece Rates）或纯销售佣金（Commission Rates）只能在同类别内进行同质比对。

• 严禁不同科目混同折抵：雇主严禁将向正式员工发放的年终浮动分红、不确定的期权激励，硬性折算为基础时薪来强辩其时薪与合同工相同。

这是众多跨国企业 CFO 与 HRD 最易触碰的法律红线：

合规纠偏动作=调高低薪非标准员工的工资率 (Upward Alignment)

严厉禁止动作≠降低现有正式/高薪员工的工资率 (Downward Reduction)

依据《加拿大劳动法典》修改条款，雇主绝对不得通过降低任何员工的现行工资率来实现法案项下的合规要求。

如果企业在全员审计中发现，某名承担同等工作的全职工程师时薪为 60 加元，而兼职合同工时薪仅为 45 加元，企业唯一合法的整改路径是将兼职合同工的工资率提升至 60 加元，并依法追溯补发历史差额；若企业试图将全职员工降至 50 加元以求平衡，不仅直接构成 CLC 项下的违法行为，还将同时触发加拿大普通法判例下的“推定解雇（Constructive Dismissal）”违约诉讼，面临双重司法制裁。

2026 年 10 月 20 日起，法律赋予了处于弱势的非标准员工强大的法定程序武器，企业必须建立标准化应诉与自查机制。

当任何在册员工主观认为自身因“就业状态”导致其实际领取的单位工薪率低于同一机构内从事实质相同工作的其他全职或永久员工时，法典正式赋予其发起公法复核的法定救济权利。雇主需按照以下三个法定阶段实施标准化应诉与自查：

• ‍员工以正式书面形式（纸质文件或可归档的官方电子邮件）向管理层或人力资源部递交复核函。函件中需载明其当前的就业状态（如每周 20 小时的兼职、6 个月固定期限合同工等），并具体指出其怀疑存在不合理薪酬落差的可比较全职或永久正式员工的岗位对标对象。该书面文件一经送达雇主指定渠道，法律规定的 90 个日历日强制调查与答辩窗口即刻启动。

• ‍在 90 天法定时限内，雇主必须启动内部法务与薪酬专项审计。调查分为两步穿透：

  1. 同质性四要素比对：穿透两者的岗位名称，对照技能要求、努力程度、责任范围及作业环境条件进行横向打分，确认双方是否从事实质相同性质的工作；

  2. 成文豁免安全港筛查：若确认工作同质且确实存在薪资差异，审查企业内部是否存在事前成文公布、且员工可随时查阅的六大免责管理制度（工龄累进、客观量化绩效、计件质量、降级薪资保留等）。若不存在成文公开的制度支撑，该薪资落差将被直接推定为非法歧视。

• ‍在 90 天期限届满前，雇主必须向申请员工送达具有法律效力的正式书面答复信。根据调查结果，处理流程导向两个不同分支：

  处置分支 A（认可差异成立并启动单向整改）：雇主在决议中确认两名员工从事实质相同性质的工作且无成文免责事由，正式通知员工调增其单位工资率（以全职同质员工的高位工薪为基准对齐）。同时，雇主必须根据法典溯及力条款，精准计算其履约期间少支付的差额，并依法一次性追溯补足全部历史款项差额。

• 处置分支 B（维持现行工薪率并提供法定举证）：雇主决定维持该员工现行工资率的，答复信中必须详尽陈述合法抗辩理由：要么出具证据证明该员工与被比对岗位在技能、努力、责任或工作环境四要素上存在实质性差异；要么详细援引事先已向全员公布的资历年功表、年度量化绩效考核档案或客观计件质检报表，证明薪资差异纯粹源自合法客观体系，不存在任何基于就业状态的身份歧视。

  
  

  
  

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  集体协议两年过渡期规则

对于已设立工会并已签署生效集体协议（CBA）的联邦企业，法规设置了平滑缓冲机制：

• 过渡期时效：若现行有效的集体协议中包含了基于全职/兼职工身份的薪资差异条款，该集体协议的约定可继续沿用，直至协议届满，但最长不得超过 2028 年 10 月 20 日（即 2 年过渡期）。期满后的所有新谈判协议必须完全符合平等待遇法则。

在 2026 年 10 月 20 日执法节点到来前，企业必须依据下述矩阵开展审计：

审查矩阵延伸分析：

在执行上述排查矩阵时，企业需高度警惕“从承包商（1099/B2B）向临时工转正过程中的薪资断层”。

许多出海企业在发现海外独立承包商存在“伪自雇”风险后，急于将其转为内部兼职或短期合同工，但在定薪时依然沿用原有的低额服务费标准。这种操作在新规下将直接使企业从“税务错分类泥潭”跳入“就业状态薪资歧视陷阱”。正确的做法是在合同性质调整的同时，前置对照内部同类全职岗位的薪酬带宽（Salary Bands），确保其单位工薪自转正首日起完全满足 Employment Status Pay Equity 的法定要求。