随着 85、90 后成为职场主力，新生代展现出不同于前几代人的新特点。如何管理这批“新生代”，令不少外贸老板倍感焦虑。
11 月 13 日，在环球资源上海“智·胜未来出口系列论坛”上，全球知名管理咨询公司合益集团咨询总监吕骐，针对外贸企业头疼的“新生代”员工管理问题进行了深入剖析。他提出了四个领导“新生代”的解决方案，主张用“新生代”的方式与其对话，从而打造企业的生力军。
不一样的“新生代”
85、90 后是矛盾的综合体：创意无限却不愿盲从，网络话痨却又现实“孤独”，重视金钱却不愿沦为金钱奴隶，标榜个性又寻求认同，善于自省却喜欢挑战权威。他们热爱自由与快乐；即便撞到南墙也要将其撞倒；离职决策果断，往往今天想走明天便离开，无论是否找好下家。
用“新生代”的方式与“新生代”对话
年初对应届毕业生的走访统计显示，“快乐”、“自由”、“尊重”是出现频率最高的三个关键词。这表明新生代员工需要的是“领导”，而非传统的“管理”。
从定义上看，领导更多是引导与规则塑造，通过个人魅力去影响和改变他人。新生代员工需要的是非等级式、非权威式的领导。简言之，领导新生代就是用他们的方式与之对话。具体可从以下四个方面着手：
1. 采用愿景型、民主型及辅导型领导风格
离职调查显示，许多新生代员工离职并非因为薪水，而是觉得工作无趣。根源在于看不到工作的未来、现实意义及实现路径。
因此，管理者应运用愿景型领导风格，明确描绘长远目标与方向，让员工参与其中而不仅是被动告知。
新生代乐于分享且热衷网络社交，管理者应采用民主型领导风格，多互动、多聆听，对其意见及时反馈或采取行动。
新生代不愿从事琐碎的基础工作，渴望拥有完整、独立的施展舞台。管理者需运用辅导型领导风格，提供充足的平台与机会，以此强烈吸引并激励他们。
2. 构建多平台的网络型组织
为适应新生代特点，许多企业正打破传统职能或矩阵管理模式，构建更灵活、多核心的网络型组织。
具体而言，将组织划分为多个可自主经营单位，内部资源嵌入支持，原职能部门转变为规则设计者。让每个人成为自我发展的主体，诸多管理难题便迎刃而解。
虽然该模式实施复杂且需阶段推进，但其思想极具借鉴意义。模式的变革往往比单一制度或方案的调整更具深远影响。
3. 更具人性化的激励机制
激励机制亟需变革。传统薪酬机制侧重责任与工作结果，而面向未来，激励应聚焦于激发员工活力。这不仅仅是简单的加减薪问题。
中长期激励至关重要，其核心在于“分享”。越来越多企业开始推行广泛的事业合伙人机制，因为在非个人英雄主义时代，依靠组织内不断涌现的群体力量才是关键。
4. 游戏化
针对新生代提出“游戏化”概念。好的游戏充满挑战性，工作亦然。若工作过于简单，员工只会感到无聊。将游戏理念移植到工作中至关重要。
例如，盛大有一款员工管理系统：员工入职即拥有包含经验值、积分的系统档案。项目成果、培训经历、休假等均计入其中。员工登录即可查看经验积累、结算情况及晋升所需条件。其优势在于让每位员工成为事件与自我发展的主体。
引用 Brian 先生之言：“玩的对立面不是工作，而是抑郁。”让工作变得更有意思，是应对新生代管理的核心观点。