企业劳动用工调整和变革应该把握怎样的“度”？
——从“星宇”批量劝退大学生和“胖东来”四年合同到期不续签引发的思考
近期，两个企业有关劳动用工、劳动合同的事件，引发全国全网热议，一是星宇股份批量劝退新入职大学生，二是胖东来提出四年合同到期原则不续签。前一个是企业为减小经营压力后简单粗暴处置存量劳动关系，后一个是主动设计全新的阶段性用工制度。两件事场景不同、初衷各异，但共同引发了一个现实的命题：市场环境不断变化，企业必然要开展用工调整、模式变革，但用工自主权不是无边界的自由，企业在劳动用工的改革与调整之中，必须守住哪些“度”？——法律的底线之度、情理的善意之度、风险的边界之度、社会责任的价值之度。企业既要适应经营发展开展劳动用工变革和创新，也不能把经营波动、组织变革的成本不加区分全部转移到社会上、转嫁到劳动者身上。
一、两起热点事件折射用工实践的两类现实困境
星宇股份事件属于被动式用工调整。作为汽车零部件上市公司，受行业下行、经营业绩不及预期影响，企业对刚完成校招入职的107名应届毕业生进行岗位优化，谈判中采取简单生硬的方式，逼迫应届生签署个人原因离职，或以调至一线生产岗位作为压力手段，引发大规模舆论风波与监管介入。尽管事后企业致歉、发放补贴、对管理层问责，但事件暴露出当事企业的思维误区：把经营下行的压力直接传导给新入职员工，把协商解除变成变相胁迫劝退，忽视应届生群体的求职弱势与职业发展权益，即便最终付出经济代价，也造成雇主品牌、ESG形象的重大损失，对企业未来的欧洲车企订单也可能产生影响。
胖东来四年合同制属于主动式用工制度变革。这家以高薪酬、善待员工著称的企业提出——未来新招聘员工以学员身份签订四年固定期限劳动合同，到期原则上不再续签，仅少数优秀人员留任培训岗位，企业定位为向社会输送人才的“人才学校”。从法律条文看，单次四年固定期限劳动合同本身并不被法律禁止，到期终止企业依法拥有不续签的权利，但必须足额支付经济补偿金，特殊保护群体的劳动合同应当依法顺延，也不得利用关联公司循环签约规避法定义务。该模式客观上阻断了触发无固定期限劳动合同的条件，虽然企业对外强调人才培养的初衷，但依然引发巨大争议：高薪配套的四年期限，是否会被其他企业简单复制，演变为批量轮换员工的工具，牺牲劳动者长期就业预期，成为社会讨论的焦点。
对比两件事件可以看到，企业用工风险不完全来自“制度本身是否违法”。星宇的问题不在于企业不能做人员优化，而在于调整过程中手段失当、缺乏善意；胖东来的争议不在于不能设置四年固定期限，而在于制度设计需要平衡企业组织目标与劳动者的职业安全感。合法不等于合理，程序合规不等于价值妥当，这正是很多企业在用工变革中容易忽略的关键点。
二、守住“法律底线之度”，是企业用工调整与变革的前提
法律尤其是劳动法律是用工行为不可逾越的刚性底线，无论企业是被动裁员优化，还是主动创新用工模式，一切调整都必须建立在《劳动法》《劳动合同法》等相关法律法规框架之内。
第一，劳动关系的调整、解除、终止，必须严守法定条件与法定义务。面对经营调整和压力，企业可以通过协商一致解除劳动关系，但不能通过侮辱性调岗、利用背调施压等手段胁迫员工主动离职，变相逃避经济补偿义务。星宇事件的教训就是，即便企业愿意事后赔钱，但胁迫式协商的过程本身就存在合规瑕疵，极易触发劳动监察、仲裁以及舆情风险，引发当事员工和社会的反感和反对。
第二，创新用工模式不能靠文字包装规避法律义务。胖东来的“学员制”只是企业内部称谓，只要员工接受管理、提供劳动、获取报酬，就构成完整劳动关系，不能用“学员”身份签订“实习协议或劳务协议”，不能免除社保、加班费、带薪休假等法定责任。任何用工制度设计，都不能通过合同条款排除劳动者法定权利，诸如“到期终止无需补偿”这类条款，即便写入合同，也属于无效的格式条款。同时司法实践坚持“实质重于形式”，禁止利用关联企业拆分工龄、循环签署短期固定期限合同，恶意规避无固定期限劳动合同制度。
第三，要区分“用工自主权”和“权利滥用”。企业有权根据经营需要调岗、设置合同期限，但调岗不得带有惩罚侮辱性；合同期限可以自主约定，但到期终止也要承担对应的经济补偿成本。无论是裁员优化，还是创新劳动用工，都不能突破法律对劳动者的基本保护。法律允许企业做选择，但不允许企业免除选择带来的法定代价。
三、把握“情理善意之度”，友善对待企业的每一位员工
合法只是最低标准，不是最高追求。大量劳动争议和舆情危机，并非完全源于企业触碰法律红线，而是企业只满足形式合法，却忽略劳动关系背后的善意与公平。
星宇股份事件中，企业事后从结果层面给予了补偿，但过程当中简单粗暴的谈判方式，伤害的是劳动者的职业预期。应届生放弃其他offer入职企业，短时间内遭遇劝退，损失宝贵的应届生求职窗口期，这种损失很难仅靠金钱补贴完全弥补。这提示企业，用工调整不仅看最后赔偿是否到位，更要看调整过程是否尊重劳动者人格与现实处境。
胖东来四年合同制同样面临情理层面的拷问。这套制度如果完整落实高薪、培训、足额补偿等整套配套条件，可以成为特殊的人才培养模式；但如果其他企业只照搬“四年到期走人”的外壳，抛弃高薪培养、足额补偿的配套，就会演变为变相的周期性轮换用工，类似前几天行业讨论的“水龙头式用工”模式，把组织风险持续转嫁给劳动者。法律允许合同到期终止，但社会层面对就业稳定性有合理期待。企业做用工模式创新，应当充分评估制度外溢效应，不能只站在企业管理视角设计规则，还要换位思考劳动者的年龄压力、家庭负担、再就业风险。
善意之度，体现在三方面：一是重大用工调整充分告知、平等协商，避免胁迫、打压式（PUA式）沟通；二是进行模式创新时充分披露规则，员工入职前清晰知晓合同期限、到期去向、补偿规则；三是对特殊群体，如女职工、医疗期员工给予制度层面的倾斜保护，不搞“一刀切”。合法是及格线，善意才是劳动关系长久维系的加分项。
四、把握“模式边界之度”，分清经营现实需要和制度滥用
市场波动之下，企业存在人员弹性调配的现实需求。无论是人员优化，还是设计阶段性用工模式，都需要厘清模式的适用边界，防止合理的管理手段被滥用。
一方面，被动的人员优化应当优先穷尽内部手段。企业遇到经营下行，不应当第一选择就是直接裁员劝退。可以优先采取冻结招聘、轮岗培训、协商降薪、内部转岗等方式消化人员压力，人员解除应当作为最后选项。星宇事件的教训就是，校招刚刚大规模完成，短时间就大规模优化同批应届生，缺少内部缓冲，放大了社会冲击。
另一方面，主动创新用工模式要厘清模式适用场景，警惕模式被泛化滥用。四年周期的阶段性用工，适合人才培养类场景，但不能不加区分套用到所有岗位。企业要警惕把固定期限合同当成“到期清退工具”，把固定期限的制度设计，变成常态化轮换员工的手段。同时要区分弹性用工的内核：真正的弹性应当是多种用工方式并在、长短劳动用工期限并用的弹性，而不是劳动者劳动关系可以随意开启和切断。
同时企业要警惕一个误区：不要试图用一套用工模式解决所有经营问题。经营压力、组织管理难题，不能全部依靠调整劳动者期限、解除劳动关系来化解。用工制度变革只是管理工具，不是化解企业经营风险的万能钥匙。
五、守住“社会责任之度”，兼顾企业发展与社会就业大局
企业作为市场主体，首要目标是生存、发展和经营盈利，但同时也是社会就业的载体，用工决策会产生外部社会效应。
大规模校招之后又集中劝退应届生，冲击青年就业市场；如果大量企业跟风推行固定周期到期不续签，会推高全社会劳动者的就业焦虑，增加整个社会的再就业压力。企业在做重大用工制度变革的时候，除测算自身财务成本，也应当评估制度的社会外溢影响。
当然，强调社会责任，不是要求企业无条件“养人”，不允许人员调整。而是企业做用工变革时，建立成本意识：优化人员就要承担解除补偿的成本；设计阶段性用工，就要承担到期终止的补偿成本；想要灵活调配人力，就要搭建合规、丰富的人才池，而不是简单把风险向外转嫁。企业享有经营带来的收益，就应当承担对应的用工变革成本，而不是把成本转移给劳动者和社会。
星宇股份与胖东来两个案例，一个是被动应对市场变化，一个是主动探索用工新模式，但共同提醒给企业给市场主体：劳动用工的“度”，是多层标尺叠加的结果。法律底线是硬标尺，决定行为会不会违规违法；情理善意是软标尺，决定会不会激化矛盾、引爆舆情；模式边界是理性标尺，区分合理管理和制度滥用；社会责任是价值标尺，考量用工决策带来的社会外溢效应。
企业可以根据经营现实开展用工调整，也可以探索创新的用工模式，但要兼顾经营效益与劳动者权益的保护，要想到自主权是有边界的权利。无论裁员优化还是制度革新，都不能把经营风险简单转嫁给劳动者。只有兼顾法律、情理、模式边界与社会责任，企业才能构建真正稳定可持续的劳动关系，实现企业发展与劳动者权益保护的双向平衡。
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