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二、典型案例与合规提示
案例二：广东某银行股份有限公司、魏某等劳动争议案【(2023)粤01民终25397号】
魏某曾于广东某银行股份有限公司就职，双方确认魏某于2019年12月离职。依据《某银行离职人员薪酬管理规定（1.0版，2016年）》”中规定的“离职人员未发放完毕的递延奖金，须根据递延奖金管理规定，于离职两年后经评估无风险职责后方可实施发，”某银行应在2021年12月前完成对某银行的风险评估以及对魏某扣罚的递延奖金合法合理并已告知魏某。魏某于2021年11月就本案提起劳动仲裁，要求某银行支付2015年至2018年期间未支付的递延奖金779155.03元。
某银行主张，魏某在离职时签署的《确认书》已表明不存在任何未结清的工资报酬或费用，同时，魏某在任职期间因审核、审批的事务发生合规风险，导致重大损失，根据相关规定，不应支付递延奖金。
魏某则反驳称，他在2019年12月25日出具的《确认书》中只表明除了递延奖金外，其他劳动报酬已结清，并未涉及递延奖金。根据某银行的《离职人员薪酬管理规定》，某银行应在离职后两年内完成风险评估，但某银行未在规定期限内完成评估，因此应视为不存在风险，应发放递延奖金。
广州市中级人民法院认为：首先，魏某在仲裁中提交的《问责决定执行送达通知书》中载明“您全部剩余未付递延奖金为779155.03元”，且某银行并未举证证实在魏某离职后向其发放过递延奖金，故本案可以认定某银行未发放魏某779155.03元递延奖金的事实。其次，魏某在《确认书》中明确表示其递延奖金将按照某银行相关规定发放，除了递延奖金外，劳动关系存续期间的工资报酬及其他与劳动用工相关的全部费用已结清，可见魏某并未自认不存在递延奖金。某银行上诉主张魏某自认不存在递延奖金，与事实不符，本院不予采纳。再次，《某银行离职人员薪酬管理规定（1.0版，2016年）》中明确规定“离职人员未发放完毕的递延奖金，须根据递延奖金管理规定，于离职两年后经评估无风险职责后方可实施发，”该规定实质是给予某银行对魏某进行风险职责评估的时间限定，也与《某银行绩效薪酬延期管理支付办法（1.0版，2019年）》的相关规定并不冲突。魏某与某银行已于2019年12月23日终止劳动关系，故某银行应在2021年12月23日前完成对魏某的风险职责评估。
综上，鉴于某银行并未在2021年12月23日前对魏某作出有效的风险职责评估结论，故本案应由某银行对案涉递延奖金的支付承担举证不能的不利后果。
（1）金融机构应按照公司绩效薪酬延期制度的规定，及时开展风险评估工作，评估其董监高和关键岗位人员是否在规定期限内发生职责内的制度规定情形的风险及损失。
（2）金融机构未在绩效薪酬延期支付制度规定期限内完成评估工作，或者说超出制度规定的期限开展评估并以该评估结果为依据主张停发相应离职人员的延期支付薪酬的，难获法院支持。
案例三：某信托股份有限公司与方某劳动争议案【(2022)京03民终13455号】
方某与某信托公司签订期限分别为2013年7月16日至2016年7月15日、2016年7月15日至2019年7月14日、2019年7月15日起无固定期限的劳动合同。2020年9月20日，方某向某信托公司发出解除劳动合同通知书，理由包括无故扣除劳动报酬，擅自降职、降薪等。某信托公司确认于2020年9月23日收到上述通知书，称未批准方某提出的离职。
方某主张2020年4月起，某信托公司单方变更工资标准，且自2020年5月起，某信托公司每月另扣2500元，故2020年4月工资差额7200元，5月至8月每月工资差额9700元某信托公司主张方某工资标准变更因其业绩变化。某信托公司提交了关于印发《某信托有限责任公司薪酬管理办法》的通知、关于提请党委会审议《2019年度信托业务条线员工岗位职级调整方案》的请示、关于提请党委会审议《2020年度信托业务条线、创新中心、金融市场条线员工岗位职级调整方案》的请示。方某均不予认可，认为未经民主制定程序，亦未履行告知、送达程序。
方某与某信托公司均对2016年度至2018年度尚未发放的递延奖金数额无异议。某信托公司主张方某牵涉的风险项目尚未处置完毕，故进行暂扣。经询，某信托公司主张各制度文件的制定程序均经党委审议，提交职工代表大会通过，某信托公司的规章制度全部于办公内网公示。
方某要求某信托公司支付分配绩效、工资差额，某信托公司对方某的要求不予认可，遂有此诉。
北京市第三中级人民法院认为：劳动合同法规定，劳动报酬、劳动岗位是劳动合同应当具备的条款，并规定用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。故某信托公司调整方某的薪酬标准，应当与方某协商一致，现未有证据显示某信托公司就薪酬标准的调整与方某协商一致，本院认定某信托公司降低方某薪酬标准并扣除既往月的调整薪资部分不符合法律规定，某信托公司应支付方某2020年4月至8月工资差额。某信托公司虽主张根据方某的业绩表现等依据公司规章制度进行调岗，但某信托公司未能举证证明方某何种业绩未能满足具体哪项业绩要求，也未能举证证明就业绩指标要求提前与方某进行过约定，故其调岗降薪的行为不具有合法性及合理性，应补足工资差额。某信托公司提交办公电脑管理办法，主张电脑补贴已期满，但某信托公司未举证证明该办法已经公示或方某对该制度明知，故本院对某信托公司的此项主张难以采纳，中建投公司亦应支付前述期间的电脑补贴。
关于2016至2018年度递延奖金及2019年绩效奖金，某信托公司主张依据相应制度规定暂扣风险金，但根据其提交的规定，当出现项目风险时，公司将研究决定风险奖金的暂扣，而从本案审理查明的情况看，无法认定352号信托计划项目的损失情况，银保监会的处罚决定也并未将方某认定为责任人，而自2019年底352号信托计划项目检查出现问题至今已超过三年，某信托公司仍未做出其他责任认定结论，亦未能确认该项目损失情况，故对于某信托公司以352号信托计划项目存在问题一直核查为由不予支付方某2016至2018年度递延奖金及2019年绩效奖金的意见，本院不予支持。
因某信托公司欠付方某工资、奖金，方某以此为由提出解除劳动合同并主张经济补偿金合法有据，应予支持。某信托公司应支付方某解除劳动合同经济补偿，并为方某开具解除劳动合同证明，办理档案和社会保险关系转移手续。
（1）金融机构停发相关董监高或关键岗位人员未支付的绩效薪酬时，应当评估是否实际发生绩效薪酬延期支付制度规定情形的风险及损失，风险或损失事件是否已达到制度规定的标准或程度，及时对相关责任人员进行责任认定。
（2）金融机构缺乏充足证据证明发生绩效薪酬延期支付制度规定情形的风险及损失，或者无法确定相关责任人员的，金融机构停发某员工未支付的绩效薪酬的，难获法院支持。
案例四：某银行股份有限公司成都分公司与杨某劳动争议案【(2017)川0104民初10327号】
杨某于2011年3月入职某银行成都分行，2013年4月起任某银行成都分行高新支行行长。2014年3月1日，双方签订一份《劳动合同》，合同期限为固定期限，自2014年3月1日起至2019年2月28日止；某银行成都分行安排杨某在高新支行工作；双方确定工资形式按某银行成都分行依法制定的工资支付制度执行；某银行成都分行依法制定的规章制度和劳动纪律应当公示，或者告知杨某，杨某应严格遵守。
2017年2月15日，杨某向某银行成都分行提交《离职申请审批表》，因个人原因申请离职。某银行成都分行人力资源部负责人于2017年2月17日在离职申请审批表上签字。杨某陈述其于2017年3月31日正式离职。截止杨某离职，杨某账户内累计剩余绩效薪酬延期支付款78672元。
2017年8月28日，某银行成都分行纪律检查委员会发布《关于对杨某违规行为的处分决定》（某银成纪[2017]1号），给予杨某记大过、罚款7.8万元的处分。并于2017年9月4日向杨某发出《罚款通知单》。杨某不服该决定，向某银行成都分行提出书面申诉。2017年11月8日，某银行成都分行召开2017年第六次内部问责委员会，决定维持某银成纪[2017]1号处分决定。2017年11月23日，某银行成都分行作出《关于止付杨某延期支付绩效薪酬的决定》（某银成发[2017]271号），决定止付杨某延期支付绩效薪酬7.8万元。
2017年8月29日，某银行成都分行法律合规部出具《关于对杨某同志的离职审计报告》，审计结论为杨某在任职期间内控合规管理不到位，对高新支行发生的部分风险信贷业务负有领导责任，建议高新支行加强相关离职人员的工作交接管理，持续关注借款人经营状况，做好相关贷后工作，确保各项业务风险可控。
2017年1月20日，某银行成都分行印发《某银行成都分行绩效薪酬延期支付管理实施细则（暂行）》第十四条和第十五条的规定，执行延期支付的人员由于不尽职行为给分行造成重大损失或重大影响的风险损失超常暴露情形的，经分行问责委员会认定，可向其追索相应期限内已经发放的绩效薪酬，并止付所有未支付部分；如果出现调离出集团公司的情况且在职期间未出现相关风险暴露的，将对离职人员的延期支付剩余部分进行止付。
2017年8月24日，杨某向成都市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1、某银行成都分行向杨某支付绩效薪酬延期支付款88691元。成都市劳动人事争议仲裁委员会于2017年11月9日作出成劳人仲委裁字（2017）第2223号仲裁裁决，裁决某银行成都分行向杨某支付绩效薪酬延期支付款78672元。某银行成都分行不服该仲裁裁决，起诉至法院。杨某另于2017年7月13日向成都市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出某银行成都分行向杨某出具解除劳动合同证明书、赔偿经济损失等仲裁申请。
成都市锦江区人民法院认为：杨某与某银行成都分行签订的《劳动合同》约定，杨某工资形式按某银行成都分行依法制定的工资支付制度执行；某银行成都分行依法制定的规章制度和劳动纪律应当公示，或者告知杨某，杨某应严格遵守。某银行成都分行于2017年1月20日印发的《某银行成都分行绩效薪酬延期支付管理实施细则（暂行）》向公司员工进行了公示，不违反法律规定，杨某应当遵守。按照《某银行成都分行绩效薪酬延期支付管理实施细则（暂行）》第十四条和第十五条的规定，执行延期支付的人员在出现调离集团公司的情况时，无论其是否出现相关风险暴露，某银行成都分行均可以对其延期支付的绩效薪酬剩余部分进行止付。杨某向某银行成都分行提出辞职，其离职后，对于其延期支付绩效薪酬剩余部分某银行成都分行有权进行止付。但根据《某银行成都分行绩效薪酬延期支付管理实施细则（暂行）》的规定，延期支付绩效薪酬按比例止付及追索扣回，应由相关主管部门提出建议，报分行行长办公会或问责委员会审议通过后执行，即止付在职员工或离职员工的绩效薪酬，应遵循某银行成都分行制定的止付程序。杨某于2017年3月31日离职，至杨某2017年7月13日第一次申请劳动争议仲裁，某银行成都分行问责委员会并未对止付杨某绩效薪酬剩余部分进行审议并作出决定。至2017年8月24日，杨某提起第二次仲裁申请要求支付绩效薪酬延期支付部分后，某银行成都分行才于2017年9月20日召开问责委员会会议，审议止付杨某绩效薪酬问题，并于2017年11月23日公开发布《关于止付杨某延期支付绩效薪酬的决定》，决定止付杨某延期支付绩效薪酬。此时，成都市劳动人事争议仲裁委员会已经作出成劳人仲委裁字（2017）第2223号仲裁裁决并已送达某银行成都分行，某银行成都分行的行为不能达到补正其自己制定的止付绩效薪酬剩余部分执行程序的效力。因此，在成都市劳动人事争议仲裁委员会作出成劳人仲委裁字（2017）第2223号仲裁裁决前，某银行成都分行并未作出止付杨某绩效薪酬的决定并送达杨某，其要求不支付杨某止付绩效薪酬延期支付部分78672元没有事实和法律依据，本院不予支持。
（1）金融机构应当建立健全绩效薪酬延期支付制度。根据《保险公司薪酬管理规范指引（试行）》（保监发〔2012〕63号）第十二条规定：绩效薪酬延期支付制度应当包括适用人员范围、条件、期限、比例、风险及损失情形、程序、停发等内容。
（2）金融机构应当按照绩效薪酬延期支付制度规定的流程和程序开展问题调查、责任认定和止付执行工作，否则可能因为程序不当而被法院否定其效力。
办案思考（一）：银行保险机构管理人员绩效薪酬延期支付/追索扣回实操相关典型司法案例与合规提示｜燕梳合规
作者简介
陈劲松
权益合伙人
陈劲松律师，北京德和衡律师事务所权益合伙人，曾在平安财险公司和中华联合保险集团从事稽核监察和法律合规工作。
业务领域：深耕金融保险行业，陈劲松律师团队具有丰富的金融保险机构工作和服务经验，熟悉金融保险行业的运行规则、业务流程、工作机制和风险防控，团队专注金融保险行业领域，包括公司治理、监管与合规、投融资、跨境金融保险业务、争议解决等。累计为70余家保险集团、保险公司、保险资管公司、商业银行、保险中介机构等金融保险机构和大型央企国企提供常年及专项法律顾问服务，有着丰富的实务经验和前沿理论研究实践。
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韩雪莹
资深律师
韩雪莹，北京德和衡律师事务所资深律师，曾供职于某大型央企、昆仑健康保险公司总部，从事法律合规工作。
韩雪莹律师具有近十年法律服务工作经验，熟悉金融行业监管制度与监管体系，在金融机构内控合规体系建设、公司治理、关联交易、涉刑案件、争议解决等方面均具有丰富的实务经验。累计为40余家保险集团、保险公司、商业银行、保险中介机构提供常年及专项法律顾问服务。
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