喜欢本文的朋友，可以搜索微信号“18211177013”或扫描作者微信二维码（添加作者微信号请注明单位、姓名），加入“保险与资管法律合规交流”微信群，进行线上或线下交流互动。
在企业并购中，尤其人力密集型企业中，劳动用工的法律尽职调查是一项非常重要的内容，涉及内容较多、容易遗漏，本文结合平时工作实践进行了整理归纳，供大家参考。
审查事项：劳动用工基本情况
审查对象：全体员工
审查资料清单：
员工清单（包括员工姓名、年龄、国籍、性别、所属部门、岗位、入职时间、工龄、是否签订劳动合同、是否属于劳务派遣、是否缴纳五险一金）和相关的配套文件（针对发现的疑点问题按需索取）；劳动合同。
审查要点：
（1）审查是否签订书面劳动合同，书面劳动合同的签署情况，劳动合同的续签（包含无固定期限）情况等；
（2）审查是否缴纳五险一金；
（3）审查是否有劳务派遣用工，劳动派遣人数是否超过总用工的10%，派遣员工；
（4）审查是否雇佣童工（未满十六周岁）；
（5）审查劳动合同范本的合同完整性（法定必备条款）和合法合规性，如试用期安排、休息休假、企业惩罚机制、公司单方解除权等是否符合劳动法的规定；
（6）抽样方式核查劳动合同与员工清单事项的描述一致性。
审查方法：
（1）对全部人员逐项审查，疑点问题可对人力资源负责人访谈确认核实；
（2）特别地，针对劳动合同的核查，人数较多的公司，可采取随机抽样方式。
审查事项：员工工资、工时、休息休假和五险一金
审查对象：全体员工
审查资料清单：
员工工资表和支付凭证；员工加班记录和考勤表；员工加班和休假安排情况说明；员工个人所得税扣除凭证；社保和公积金缴纳记录或证明。
审查要点：
（1）审查公司是否按时足额支付员工工资，员工工资是否符合当地最低标准；
（2）审查公司加班时间和加班费是否合法合规，例如是否每周超过44小时上限；
（3）审查员工休息休假是否合法合规，例如员工带薪休假天数低于法律规定的5-15日；
（4）采取综合工时制或不定时工时制的，审查工时制度是否已获劳动部门审批；
（5）审查员工的个税扣除是否合规；
（6）审查是否按时足额缴纳五险一金，是否符合当地规定的法定基数和法定比例。
审查方法：
（1）对于少于100人的，可采取全部人员逐项审查，疑点问题可对人力资源负责人访谈确认，或进行个别员工访谈或走访的方式进行调查；
（2）对于超过100人的，可采取抽查审查部分人员，其他同上。
审查事项：企业规章制度安排
审查对象：全体员工
审查资料清单：
与劳动用工相关的企业规章制度安排。
审查要点（部分事项可能与其他部分重合或佐证）：
一般涵盖了员工劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律等事关员工切身利益的方方面面，重点关注：
（1）审查公司规章制度相应的会议记录、公示文件、员工培训学习记录以及员工签收记录等材料已确认规章制度的制定、修改过程符合民主测评和公示程序；
（2）审查综合工时制或不定时工时制度是否已经获得劳动部门的批准；
（3）审查加班、休假制度是否违反了法律规定；
（4）审查是否有一些损害员工报酬或福利的规章制度，例如不合理的罚款制度、不按照规定计发员工病假工资、不按照规定安排员工休年假或给予相应补偿等；
（5）审查对于有职业病危害因素的公司（如制造类企业）是否制定了相关的劳动卫生安全制度、提供了相应的劳动防护用品、定期组织员工体检、发放岗位津贴等。
审查事项：企业劳动纠纷
审查对象：全体员工
审查资料清单：
（1）通过裁判文书网等公开途径检索结果；
（2）询问目标公司及相关人员。
审查要点：
（1）审查已经或正在发生的劳动纠纷，包括个案和集体性诉讼；
（2）审查潜在纠纷，包括用工规范性等。
审查事项：高管人员的任职与离职
审查对象：高管及核心员工
审查资料清单：
（1）高管人员和核心员工简历、劳动合同；
（2）高管人员的兼职情况；
（3）高管人员的资信情况；
（4）拟离职高管和近两年离职的高管人员的清单。
审查要点：
（1）审查高管人员和核心员工的劳动合同及其他文件，包括合同年限、职位、报酬、竞业限制和保密条款等），关注是否有特殊安排；
（2）审查高管人员是否具备相应任职资格，如是否担任被吊销营业执照的公司的法定代表人；
（3）审查高管人员的兼职情况，是否违反相关劳动合同或聘用合同，是否存在相关利益输送、同业竞争；
（4）审查高管人员的资信情况，包括是否涉诉，是否属于失信人、法院被执行人；
（5）审查近两年离职高管人员和核心员工的情况，公司管理层的稳定性情况，拟离职高管人员是否有争议或纠纷
审查方法：
逐项审查全部高管人员，通过网络舆情予以核查，疑点问题通过访谈高管人员确认。
审查事项：保密及竞业限制
审查对象：高管及核心员工
审查资料清单：
（1）保密和竞业限制协议；
（2）近两年离职的高管人员名单；
（3）已签署竞业限制的离职高管人员的现职情况。
审查要点：
（1）审查竞业限制协议条款的完整性和合法合规性，审查补偿金的支付情况和其他履行情况；
（2）审查已签署竞业限制协议的离职高管是否存在违约，是否侵犯公司利益。
审查事项：特殊人员的管理
审查对象：特殊员工（包括工伤、三期、职业病、医疗期和离退休人员）
审查资料清单：
（1）特殊人员名单；
（2）特殊人员的管理情况；
（3）特殊人员的交割条件或投后安排。
审查要点：
该等员工可能相对特殊，需特别关注，且容易引发纠纷，尤其当收购涉及裁员等人员重组时，鉴于法律对特殊员工的特别保护，人员重组安排需特别考虑。
审查事项：外籍人员的入职和离职
审查对象：外籍人员（包含港澳台员工和外国人）
审查资料清单：
（1）港澳台人员就业证或外国人工作许可证；
（2）上述证照的注销手续。
审查要点：
审查是否有外籍员工，外籍员工是否符合法律法规规定的条件，是否办理港澳台人员就业证或外国人工作许可证，劳动合同终止后是否办理相应的注销手续。
重组方式：转移至新用人单位
适用情形：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作。
有无经济补偿金：有
法律依据：《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第10条；最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第5条。
重组方式：彻底协商解除（单位提出）
适用情形：不转移至新用人单位，且经协商一致。
有无经济补偿金：有（经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。）
法律依据：《劳动合同法》第36条；
重组方式：过失性辞退
适用情形：员工过错（个别员工可能适用）
有无经济补偿金：无
法律依据：《劳动合同法》第39条
重组方式：无过失性辞退
适用情形：客观情形发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行。
法定程序：与员工协商，未能就变更劳动合同达成一致。
限制情形：员工具有《劳动合同法》第42条（职业病、三期、医疗期、离退休不足5年、连续工作满15年）规定的情形，和试用期未满。
注：“客观情形”是指，发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除经济性裁员条款所列的客观情况。
有无经济补偿金：有
法律依据：《劳动合同法》第40条：《劳动合同法若干条文的说明》第26条。
重组方式：经济性裁员
适用情形：其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
人数条件：20人以上或不足20人但占企业10%以上。
法定程序：用人单位提前三十日内向工会或者全体职工说明情况；听取工会或职工的意见后；制定裁减方案；裁减方案向劳动行政部门报告。
限制情形：员工具有《劳动合同法》第42条（职业病、三期、医疗期、离退休不足5年、连续工作满15年）规定的情形，和试用期未满。
有无经济补偿金：有（同上）
法律依据：《劳动合同法》第41条第1款第4项；《企业经济性裁减人员规定》
