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一、相关监管规定要求
（一）与绩效薪酬延期支付相关的监管规定
1.《保险公司薪酬管理规范指引（试行）》（保监发〔2012〕63号）
第十二条 保险公司应当在薪酬管理制度中规定绩效薪酬延期支付制度，促使绩效薪酬延期支付期限、各年支付额度与相应业务的风险情况保持一致。保险公司应当定期根据业绩实现和风险变化情况对延期支付制度进行调整。
绩效薪酬延期支付制度应当包括适用人员范围、条件、期限、比例、风险及损失情形、程序、停发等内容。
第十三条 保险公司董事、监事、高管人员和关键岗位人员绩效薪酬应当实行延期支付，延期支付比例不低于40%。其中，董事长和总经理不低于50%。
保险公司应当根据风险的持续时间确定绩效薪酬支付期限，原则上不少于三年。支付期限为三年的，不延期部分在绩效考核结果确定当年支付，延期部分于考核结果确定的下两个年度同期平均支付。支付期限超过三年的，延期支付部分遵循等分原则。
第十四条 发生绩效薪酬延期支付制度规定情形的风险及损失的，保险公司应当停发相关责任人员未支付的绩效薪酬。
2.《商业银行稳健薪酬监管指引》（银监发〔2010〕14号）
第十六条 商业银行高级管理人员以及对风险有重要影响岗位上的员工，其绩效薪酬的40%以上应采取延期支付的方式，且延期支付期限一般不少于3年，其中主要高级管理人员绩效薪酬的延期支付比例应高于50%，有条件的应争取达到60%。在延期支付时段中必须遵循等分原则，不得前重后轻。
商业银行应制定绩效薪酬延期追索、扣回规定，如在规定期限内其高级管理人员和相关员工职责内的风险损失超常暴露，商业银行有权将相应期限内已发放的绩效薪酬全部追回，并止付所有未支付部分。商业银行制定的绩效薪酬延期追索、扣回规定应同样适用离职人员。
3.《财政部关于进一步加强国有金融企业财务管理的通知》（财金〔2022〕87号）
一、规范金融企业收支管理，夯实财务基础，促进降本增效高质量发展
（四）建立健全薪酬分配递延支付和追责追薪机制。金融企业应当综合考虑市场条件、业绩情况、承担风险、薪酬战略等因素，科学设定不同岗位薪酬标准，并合理确定一定比例的绩效薪酬。对于金融企业高级管理人员及对风险有直接或重要影响岗位的员工，基本薪酬一般不高于薪酬总额的35%，根据其所负责业务收益和风险分期考核情况进行绩效薪酬延期支付，绩效薪酬的40%以上应当采取延期支付方式，延期支付期限一般不少于3年，确保绩效薪酬支付期限与相应业务的风险持续期限相匹配，国家另有规定的从其规定。
1.《关于建立完善银行保险机构绩效薪酬追索扣回机制指导意见》（银保监办发[2021]17号）
为健全绩效薪酬激励约束机制，充分发挥绩效薪酬在银行保险机构经营管理中的导向作用，根据《商业银行稳健薪酬监管指引》《保险公司薪酬管理规范指引（试行）》等规定，现就建立完善银行保险机构绩效薪酬追索扣回机制提出如下指导意见：
一、银行保险机构应当按规定建立并完善绩效薪酬追索扣回机制，健全劳动合同、薪酬管理、绩效考核等管理制度，充分运用薪酬工具，平衡好当期与长期、收益与风险的关系，确保薪酬激励与风险调整后的业绩相匹配，防范激进经营行为和违法违规行为，不断促进银行保险机构稳健经营和可持续发展。
二、绩效薪酬追索扣回制度包括绩效薪酬追索扣回的适用情形、追索扣回比例、工作程序、责任部门、争议处理、内部监督及问责等内容。
银行保险机构根据本指导意见制定绩效薪酬追索扣回制度时，应当结合自身实际情况，充分征求相关人员意见，履行必要程序，人力资源部门负责具体事项的落实，风险控制、合规管理、审计、财务等相关部门应积极参与配合。
三、银行保险机构应根据绩效薪酬追索扣回制度，健全劳动合同，约定双方关于绩效薪酬追索扣回的权利义务以及争议的处置途径。
八、对于高级管理人员和关键岗位人员拒不配合银行保险机构按照制度规定追索扣回绩效薪酬的，银行保险机构可以采取警告、调整工作岗位、司法诉讼等合理有效措施，并将相关情况报告银保监会或其派出机构。
2.《财政部关于进一步加强国有金融企业财务管理的通知》（财金〔2022〕87号）
一、规范金融企业收支管理，夯实财务基础，促进降本增效高质量发展
金融企业应当制定绩效薪酬追索扣回制度，对于高级管理人员及对风险有直接或重要影响岗位的员工在自身职责内未能勤勉尽责，使得金融企业发生重大违法违规行为或者给金融企业造成重大风险损失的，金融企业应当依法依规并履行公司治理程序后将相应期限内已发放的部分或全部绩效薪酬追回，并止付未支付部分或全部薪酬。绩效薪酬追回期限原则上与相关责任人的行为发生期限一致。绩效薪酬追索扣回规定适用于已离职或退休人员。
二、典型案例与合规提示
某银行股份有限公司重庆分行、李某劳动争议案【(2019)渝01民终8298号】
2011年3月2日，某银行股份有限公司重庆分行（以下简称重庆分行）与李某签订书面劳动合同一份，合同约定自2011年3月2日起至2013年12月31日止，职位为总经理，具体工作内容和要求按照被告相应岗位说明书要求工作。2014年1月8日，签订劳动合同书一份，期限为2014年1月1日至2018年12月31日，在此期间，李某担任银行部总经理、交易银行部总经理、渝北支行客户经理等职位。李某举示重庆分行2017年一本账、薪酬发放明细显示其薪资明细。2018年9月4日，李某向重庆分行发出《解除劳动合同通知书》，称2018年3月9日因病住院治疗，征得同意，申请休病假，病假期间，被免去了交易银行部总经理职务，调至渝北支行担任客户经理，同时在病假期间，大幅降低薪酬标准及社保缴纳基数，对此李某多次提出异议。李某认为重庆分行严重违反劳动合同和劳动法的相关规定，发出通知解除原被告的劳动关系，要求重庆分行按照法律规定，足额补发工资、补缴社保、支付经济补偿，办理社保转移手续。2018年9月10日，重庆分行作出答复，称2018年9月5日收到了解除通知书，称在符合下列前提下同意解除劳动合同：1.要求李某在2018年3月22日至2018年9月2日期间补假审批流程，同时完善相关手续；2.妥善办理离职转移手续。
重庆分行依据2016年制定的《某银行重庆分行员工年度考核管理办法》《某银行重庆分行员工考勤休假管理实施细则》《某银行重庆分行绩效薪酬延期支付管理实施细则》向李某发放相应薪酬。2018年9月17日，李某向渝北区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求支付解除劳动关系的经济补偿金、补发工资及延期工资奖金，该委于2018年11月23日出具作出《超时未审结案件证明书》，证明逾期未作出仲裁裁决，李某提起诉讼。
重庆市第一中级人民法院认为：本案争议焦点为，1.某银行重庆分行对李某免职、调岗及定薪酬是否合法；2.某银行重庆分行是否欠付李某工资、延期绩效、病假工资及金额；3.某银行重庆分行应否支付李某解除劳动合同的经济补偿金。
一、关于某银行重庆分行对李某免职、调岗及定薪酬是否合法的问题。依据《最高人民法院<关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释>》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。本案，某银行重庆分行提交了制定《某银行重庆分行员工年度考核管理办法》、《某银行重庆分行员工考勤休假管理实施细则》的讨论会通知、签到表、法律合规部、工会会签稿，系统公示公告，《某银行薪酬管理办法》、《绩效薪酬延期支付管理实施细则》、《关于免职干部薪酬发放标准的说明》的系统下发公示，及员工对《绩效薪酬延期支付管理实施细则》学习记录，李某有签名；因此，上述规章制度符合民主制定程序。李某上诉称《某银行重庆分行员工考勤休假管理实施细则》未经民主程序制定，与本院查明事实不符，本院不予支持。用人单位依据依法制定的规章制度，对劳动者进行绩效考核，并对评定为不能胜任工作岗位的劳动者，进行工作岗位及薪酬进行调整，属用人单位经营自主权的范畴。
某银行重庆分行按全行人员考评比例和D和E等级合计比例一般不低于2%的规定，确定李某2017年度考核等级为E，并在2018年2月24日免去李某交易银行部总经理职务，2018年3月8日李某被任命为渝北支行客户经理，同时，将李某原总经理干部岗的中级3档工资15042元/月，调整至客户经理员工岗的中级3档工资8280元/月；还得到了某银行重庆分行工会的认可。故某银行重庆分行对李某免职、调岗及定薪酬，符合规章制度；也未直接依据李某考核末位解除劳动合同，符合法律规定，本院予以支持。
关于某银行重庆分行是否欠付李某工资、延期绩效、病假工资及金额问题。依据《某银行重庆分行绩效薪酬延期支付管理实施细则》规定，绩效薪酬延期支付管理期限为三年，按比例支付；经分行问责工作领导小组认定，决定对相关问责对象实施止付的，即实施止付其延期支付绩效薪酬；延期支付对象人员调离出集团公司时，尚未发生相关风险暴露的，即止付所有未支付绩效薪酬；除在职干部员工对象外，绩效薪酬延期支付、止付、追索扣回规定，也适用分行内退、离行（含调动、退休、辞职）人员。本案庭审中，双方认可李某剩余延期绩效20860.53元未发放，但李某在2018年9月5日解除了劳动合同，则按该细则辞职人员同样应止付李某所有未支付绩效薪酬。故李某主张某银行重庆分行支付延期绩效20860.53元，不符合规章制度规定，不予支持。
三、某银行重庆分行应否支付李某解除劳动合同的经济补偿金的问题。用人单位调整劳动者工作岗位，一般应当与劳动者协商一致，为变更劳动合同的一般规则。但本案中，李某2017年度绩效考核被评定为E级不能胜任工作岗位，出现了变更劳动合同的特殊情形，不能适用劳动合同变更的一般规则即劳动合同法第三十五条的规定。基于上述分析，本案李某以某银行重庆分行对其免职、调岗及降薪、扣发工资，不符合法律规定为由提出解除劳动合同，理由不能成立，也不符合解除劳动关系应予支付经济补偿金情形。李某据此主张某银行重庆分行支付解除劳动合同的经济补偿金，不符合法律规定，本院不予支持。
（1）依据《最高人民法院<关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释>》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
（2）员工以制度未经民主程序制定或制度未公示为由主张不应适用的，金融机构需提供证据证明制定程序合法、公示告知程序合法，否则可能承担不利后果。
建议金融机构留存公示公告的过程材料，如公示记录、员工学习记录、签收记录等，特别建议通过电子数据的方式对规章制度进行公示并保留相关证据。
作者简介
陈劲松
权益合伙人
陈劲松律师，北京德和衡律师事务所权益合伙人，曾在平安财险公司和中华联合保险集团从事稽核监察和法律合规工作。
业务领域：深耕金融保险行业，陈劲松律师团队具有丰富的金融保险机构工作和服务经验，熟悉金融保险行业的运行规则、业务流程、工作机制和风险防控，团队专注金融保险行业领域，包括公司治理、监管与合规、投融资、跨境金融保险业务、争议解决等。累计为70余家保险集团、保险公司、保险资管公司、商业银行、保险中介机构等金融保险机构和大型央企国企提供常年及专项法律顾问服务，有着丰富的实务经验和前沿理论研究实践。
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韩雪莹
资深律师
韩雪莹，北京德和衡律师事务所资深律师，曾供职于某大型央企、昆仑健康保险公司总部，从事法律合规工作。
韩雪莹律师具有近十年法律服务工作经验，熟悉金融行业监管制度与监管体系，在金融机构内控合规体系建设、公司治理、关联交易、涉刑案件、争议解决等方面均具有丰富的实务经验。累计为40余家保险集团、保险公司、商业银行、保险中介机构提供常年及专项法律顾问服务。
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杨嘉玮，北京德和衡律师事务所实习生，硕士研究生，先后就读于西南政法大学、中国政法大学。
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