中企签订劳动合同的常见错误与试用期陷阱
近年来，“出海东南亚”浪潮持续升温，越南凭借其邻近中国的地理优势、相对低廉的劳动力成本以及日益完善的投资环境，已成为众多中国制造业和科技企业布局海外的首选之地。然而，许多企业在越南落地后，往往因疏忽当地劳动法与中国法律的差异，导致用工不合规，引发劳动争议，甚至面临高额赔偿的风险。本文将结合相关法规与案例，拆解合规要点。
许多中国企业习惯将国内的用工逻辑直接套用于越南，殊不知，在用工的第一步——“签订劳动合同”上，就可能已构成违规。
越南现行劳动法规以2021年全面实施的《劳动法》（Labor Code No.45/2019/QH14）为核心，其中对劳动合同的规定尤为严格：
1.劳动合同必须以书面形式签订，明确列出职位、工作地点、工资、合同期限等要素；
2.劳动合同分为：
(1)无固定期限劳动合同；
(2)固定期限劳动合同（通常12–36个月）；
(3)季节性或短期劳动合同（少于12个月）。
3.企业不得以“合作协议”“顾问协议”等形式规避劳动关系，否则将被视为非法用工。
《中华人民共和国劳动合同法》虽同样要求用人单位与员工订立书面劳动合同，但两国在劳动合同签订的具体规则上存在较多差异。企业出海越南用工时，需重点关注这些细节差异，避免直接沿用国内用工管理思路，否则易引发合规风险。具体对比如下：
对比维度 |
越南 |
中国 |
合同形式 |
1.期限＜1个月：允许口头形式，但特殊岗位（如家庭佣工、季节性技术工）除外； 2.期限≥1个月：必须书面形式（可使用电子合同，但电子合同需符合越南《电子交易法》，否则视为无效）； |
建立劳动关系即需订立书面合同，自用工之日起超过1个月未签订书面劳动合同，需支付双倍工资。 |
合同类型 |
1.固定期限合同：最长36个月，到期后员工继续工作的，30天内未签订新合同则自动转为无固定期限合同； 2.无固定期限合同：仅允许签订2次固定期限合同，第3次必须签无固定期限（国企董事、外籍员工等特殊情况除外）。 |
1.固定期限合同：无最长年限限制，双方可自由约定； 2.无固定期限合同：1.满足“连续工作满10年”“连续签2次固定期限合同”等情形，员工提出或同意续订，即需签订无固定期限合同； 2.自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为订立无固定期限劳动合同。 |
越南法律允许企业在正式聘用前设置试用期（ProbationPeriod），但必须遵守法定上限：
职位类别 |
最长试用期 |
企业高管/管理岗 |
≤180天 |
管理岗位、专业技术人员 |
≤60天 |
技术工人、操作员 |
≤30天 |
其他普通岗位 |
≤6天 |
由此可见，越南关于试用期的规定与中国有着明显的差异，越南的试用期取决于岗位性质，而中国的试用期上限则取决于合同期限。
对比维度 |
越南 |
中国 |
适用排除 |
期限＜1个月的劳动合同，绝对禁止约定试用期，哪怕双方协商一致也无效。 |
仅“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”“期限＜3个月的合同”不得约定试用期。 |
最长期限 |
按岗位分级，差异极大： 1.企业高管/管理岗≤180天； 2.大专及以上学历要求岗≤60天； 3.中职/技术工岗≤30天； 4.无需培训岗≤6个工作日（注意是“工作日”，非自然日）。 |
按合同期限统一规定： 1.合同期限3个月-1年≤1个月； 2.1-3年≤2个月； 3.3年及以上/无固定期限≤6个月。 |
工资底线 |
不得低于转正后工资的85%，且不设“不低于当地最低工资”的额外限制（但需满足越南地区最低工资标准）。 |
双重限制：既不低于约定工资的80%，也不低于用人单位所在地最低工资标准。 |
终止条件 |
双方可随时终止试用期合同/条款，无需提前通知，也无需支付任何赔偿（哪怕员工无过错）。 |
1.员工：提前3天通知即可解除； 2.企业：仅能以“员工不符合录用条件”为由解除，且需举证证明，否则视为违法解除。 |
如果企业照搬中国做法，为所有员工统一设置“6个月试用期”，在越南将构成违法行为。越南《行政处罚法令DecreeNo.12/2022/ND-CP》第9条第2款规定，对雇主违反试用期规定（包括延长试用期超过法定上限）的行为，处以200万至500万越南盾的罚款（约人民币600～1500元）；若涉及多名员工，罚款总额可叠加计算，最高可达75,000,000越南盾（约2万元人民币）。
某中国电子制造企业（以下简称“A公司”）在北越设厂后，沿用国内人事制度，统一给所有新员工设定6个月试用期，并约定试用期工资为劳动合同约定工资的80%。半年后，A公司以试用期考核不合格为由解聘十多名员工，且未支付任何补偿金。随后员工向越南劳动仲裁机构投诉。
仲裁机构认定：A公司设定的试用期超过法定上限；自员工入职起即应视为正式劳动关系；公司解聘行为构成非法解除劳动合同。最终，A公司除被处以行政罚款外，还被要求支付遣散补偿；补发试用期间工资差额；并补缴社会保险费用。该事件导致公司生产受阻、声誉受损，管理层甚至被要求出席劳动局听证会。
从上述规则对比和案例中不难看出，中国企业出海越南，在劳动合同与试用期管理上，最容易踩的坑就是 “用中国经验套越南规则”—— 比如忽视越南劳动合同的书面形式要求、误判固定期限合同的续签限制、混淆试用期的岗位分级标准。这些看似“小事”的操作，一旦违规，不仅会面临罚款、赔偿，还可能影响企业在当地的经营资质和声誉。
对出海越南的中国企业来说，用工合规不是“选择题”，而是“生存题”。因此，建议企业落地前，结合越南法规定制合规合同模板、明确试用期期限与工资标准；在运营中，定期开展内部合规自查，避免因制度沿用、流程疏忽导致违规。只有先守住合规底线，才能在越南市场稳步发展，真正享受当地的投资红利。
