随着越来越多中国企业布局越南，本地化用工成为必然。然而，越南的《劳动法》以其对劳动者的强力保护而闻名，若不了解其核心条款，企业一次看似合理的解雇行为，都可能引发高昂的法律代价和劳资纠纷。今天，我们从律师的视角，为您划出重点，筑牢风险防范的堤坝。
一、风险警示：
为什么在越南解雇员工“陷阱”重重？
在我的执业经历中，接触过太多因解雇问题而陷入被动的中资企业。它们常常带着国内的管理思维来处理越南员工问题，结果却面临：
· 高额的经济补偿金；
· 被裁定恢复劳动关系的风险；
· 工会的介入与集体劳资纠纷；
· 企业声誉受损，影响后续招聘。
究其根源，是未能深刻理解越南《劳动法》的“保护性”内核。这部法律为解雇设置了严格的条件和程序，企业单方面解除合同的权力被牢牢限制。
二、核心条款解读：
越南劳动法中的三条“高压线”
想要安全用工，必须先了解以下三个核心领域。
(一)劳动合同：一切用工关系的基石
合同类型：分为无固定期限、固定期限（不超过36个月）和季节性/特定工作合同（不超过12个月）。
律师提示：连续签订两次固定期限合同后，第三次必须签订无固定期限合同。这意味着企业解雇无固定期限员工的难度和成本将显著增加。在用工规划初期，就应明确岗位性质，审慎选择合同类型。
(二)解雇的法定情形：一把“标尺”量到底
越南法律不允许“随意解雇”。企业单方解雇员工，必须严格符合以下情形之一，这是防范风险的第一道，也是最重要的一道防线。
1、情形一：员工多次严重违反劳动纪律（最常用，也最易出错）
“严重违规”必须明确定义：企业必须在内部工作规定中清晰、具体地列举何为“严重违规”行为（例如：盗窃、贪污、泄露商业秘密、在工作场所打架、屡次无故旷工等）、处理违反劳动纪律行为的方式以及有权处理违反劳动纪律行为的人员。此外，在发布或修改该内部工作规定前，企业应咨询基层员工代表组织（若存在）、在工作场所必要的地方展示其主要内容并在其进行商业登记的地区的省级人民委员会负责劳动事务的专门机构进行登记（若雇佣10名或10名以上员工）。
“程序正义”至关重要：即使员工行为确属严重违规，解雇程序也必须合法：
（1）企业能够证明员工的过错。
（2）成立纪律委员会：相关员工所属的基层员工代表组织必须参与处理该违反行为。
（3）召开纪律会议：员工必须到场，并可自行辩护或请律师或员工代表组织为其辩护；若员工未满15周岁，应由其法定代表人陪同。
（4）制作会议纪要：所有参会人员签字确认。
时效性：处理违反劳动纪律行为的时效为自违反行为发生之日起6个月；对于与财务或资产直接相关，或泄露雇主技术秘密或商业秘密的违反劳动纪律行为，时效为12个月。雇主应在上述期限内，发布处理违反劳动纪律行为的决定。
2、情形二：员工因生病、工伤/职业病治疗后，劳动能力仍未恢复
若员工生病或遭遇事故，在连续接受治疗12个月后（若员工根据无固定期限劳动合同工作）、连续接受治疗6个月后（若员工根据期限在12个月至36个月之间的劳动合同工作），或超过合同期限一半的时间后（若员工根据期限不足12个月的劳动合同工作），仍然无法工作，则企业可以单方面终止劳动合同。一旦员工健康恢复，企业应考虑继续与员工签订劳动合同。
如果雇主希望在此情形下单方面终止劳动合同，应将终止合同的事宜事先一段时间通知雇员。
3、情形三：因组织结构调整、技术变革或经济原因等导致裁员
这并非企业可以随意使用的理由。如果结构或技术变化影响到众多员工的就业，企业应制定并实施用工计划方案。若创造了新的工作岗位，应优先对这些员工进行再培训，以便他们能继续就业。
如果不止一名员工因经济原因面临失业或被解雇的风险，企业应制定并实施劳动力利用计划。
若仍需裁员，必须支付失业津贴。
企业只有在咨询了相关基层员工代表组织（若存在，且员工为该组织成员）后，才可在该种情形下解雇员工，并应提前30天向省级人民委员会和员工通知该解雇事宜。
(三)经济补偿：无法回避的“硬成本”
除因员工严重违规解雇外，在其他合法解雇情形下，企业均需支付离职补偿金(Trợ cấp thôi việc)和失业津贴(Trợ cấp mất việc làm)。
计算标准：对于已连续为企业工作满12个月及以上的员工，企业应按照每工作一年支付半个月工资的标准支付离职补偿金；此外，若因企业合并、分立、解散或停止运营而导致员工失业，企业还应对已为企业工作满12个月及以上员工支付失业津贴。失业津贴的计算标准为每工作满一年，支付至少一个月工资。
“工资”基数：是员工离职前6个月内根据劳动合同所获得的平均工资。
律师提示：这是一笔法定刚性支出，企业在做人力成本预算和裁员决策时，必须将其考虑在内。
三、风险防范锦囊：
律师给在越企业的三条实操建议
锦囊一：
制度先行——制定内部工作规定
这是企业行使管理权，尤其是纪律处分权的法律依据。
务必在当地劳动行政部门登记备案：未经备案的内部工作规定在法律上效力不足。
内容具体化、可视化：避免使用“严重失职”“重大损害”等模糊词语。应明确列出具体行为，如“造成直接经济损失超过XX越南盾”“连续旷工3日或一个月内累计旷工5日”。
确保员工已签收并理解：在新员工入职时，必须让其签收确认，并最好进行培训宣导。
锦囊二：
证据为王——建立严谨的“员工档案”管理体系
在劳资纠纷中，举证责任主要在企业方。
固定违规证据：对于违纪行为，要通过书面记录、照片、视频、电子邮件、第三方证人证言等多种方式及时固定证据。
保存绩效记录：对于因能力不足进行的调岗或解雇，需要有连续的、可量化的绩效考核记录作为支撑。
流程文件归档：所有与解雇相关的会议通知、会议纪要、解雇决定书等，都必须妥善保管，确保程序链条完整。
锦囊三：
程序正义——严格遵守“每一步”法定程序
程序瑕疵是导致企业败诉的最常见原因。
切勿“口头解雇”：所有解雇决定都必须以书面形式送达员工，并说明解雇理由和依据。
尊重基层员工代表组织角色：在解雇流程中，法律强制要求听取基层员工代表组织意见。虽然企业有最终决定权，但跳过此步骤将导致解雇决定无效。
善用“协商解除”：当存在不确定性时，与员工进行协商，签订《解除劳动合同协议》往往是成本最低、风险最小的方式。企业可以通过支付略高于法定标准的补偿金，来换取员工的同意和平稳过渡。
四、结语
在越南，劳动管理唯有通过事前建制度、事中留证据、全程遵程序，才能将解雇风险降至最低，实现企业在越南的长期、稳定、合规发展。当您面对复杂的用工决策时，建议及时咨询专业的法律顾问，让专业的人做专业的事，为企业保驾护航。
为响应国家关于进一步完善海外综合服务体系的号召，华商律师事务所推出“出海通小程序”，将华商律师成熟的海外合作伙伴资源进行有效扩容，赋能中国企业出海浪潮，让中国企业出海获得可靠的服务机构供应商；出海通小程序兼具国际视野与本土智慧，由各国别/地区华语律师领衔，覆盖全球82个国家和地区，为企业出海提供财、法、商、税综合服务。点击如下链接，进入出海通：