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超过半数企业正激烈抢夺高级网络安全人才，仅13%愿意招募初级岗位，然而，AI加持下的网络攻击已缩短至29分钟，82%的威胁无痕可循，极度依赖人类判断力。AI砍掉基础岗位的后果，是彻底切断了培养未来高级人才的路径。破解死局不能靠抢人，而要重塑人才战略：抛弃学历年限门槛，将“AI熟练度”定为新标准，通过“联合学徒制”引入新鲜血液，以持续培训代替频繁高薪招聘。未来的安全防线，始于今天的初级培养。
AI或许正在消除初级网络安全工作，但企业仍需招募初级人才，以培养应对未来威胁所需的判断力。
在我交流过的技术领袖中，几乎每个人都表示他们需要更多的网络安全人才，但有一个前提：他们想要的是拥有多年经验的高级人才。Fortinet发布的《2026年网络安全技能差距报告》明确显示这正成为常态：略多于一半的IT决策者表示他们最需要高级技能人才，三分之一表示需要中级人才，而表示需要初级人才的仅占13%。
13%，将这个数字与报告中的另外两项发现放在一起看：71%的受访者表示技能短缺正在给企业带来额外风险，且连续三年，被提及最多的引发安全事件的原因都是缺乏网络安全技能和经过培训的员工。
换句话说，CIO们清楚地知道懂行的网络安全专业人员正面临短缺，而他们的应对方式是更加激烈地抢夺现有资源，这根本不是人才战略，而是一场竞价拉锯战。
AI消除的是底层梯级，而不是整座梯子
对于高级人才需求为何如此旺盛，我听到的解释与如今大多数招聘决策背后的原因如出一辙：AI。AI可以处理初级任务，因此不再需要初级人才。
但事实上，AI正在让这项工作变得更难，而不是更简单。在ISSA/Omdia针对网络安全专业人员进行的第八次年度研究中，83%的企业正在使用或计划采用AI来进行安全防御，而68%的从业人员表示过去两年里这项工作变得更加艰难了。
毕竟，在从业人员试图阻止的许多安全事件背后，都有着AI的身影。根据CrowdStrike的数据，来自掌握AI能力的对手的攻击同比增加了89%，而从首次入侵到横向移动的平均时间窗口已缩短至29分钟。在检测到的威胁中，有82%属于无文件恶意软件攻击。
这82%之所以令人震惊，是因为无文件意味着没有特征码可供匹配，也没有文件可供隔离。必须有人在短短29分钟的时间窗口内，审查那些使用合法凭据且表面上看起来合理的行为，并判断出其是否为入侵者。
这是一种主观判断，而这种判断力建立在看过足够多的“正常”从而能够识别出“异常”的基础之上，它是通过做那些如今正在被自动化的具体工作积累起来的。ISC2的《2025年从业人员研究报告》发现，如今56%的网络安全专业人员是从IT领域转行进来的，其中最大的单一群体(36%)是通过在某个可能已不复存在的IT岗位上兼管安全职责而积累了经验。
在没有设计出替代方案的情况下直接斩断这条路径，并不意味着初级分析师变得多余，这标志着人们将不再有途径培养出所需的判断力，而这项判断力需要被调用的速度却在不断加快。问题未必出在AI的输出结果上，而在于人们正在迅速丧失判断输出结果何时出错的能力。
新的初级岗位门槛是AI熟练度
“高级与初级”的思维定势建立在一种假设之上，即你所需的技能正是资历所带来的，但事实上，没有任何人拥有“围绕AI智能体重构身份与访问管理(IAM)”或“应对无代码工具引发的违规自动化”的多年经验。最关键的技能(也是初级雇员更容易具备的技能)是对AI的熟练运用以及成长型思维。你需要的是那些时刻保持学习的人，因为威胁格局一直在变。
2026年的初级分析师在上岗时需要对问题的两个方面都有所了解：既要明白防御性工具能做什么、不能做什么，也要清楚对手在如何利用相同的技术，他们应当能够识别模型何时过度自信、了解提示词注入和数据毒化如何针对他们所监控的系统起作用，并能在没有语法错误等明显破绽的情况下识别出AI生成的钓鱼诱饵。
全面理解AI网络安全风险与防御手段需要保持更新且有针对性的培训，对于已经在IT服务台工作或参与了Per Scholas等项目的人来说，可以在数周内考取堆叠式认证(如CompTIA的安全认证路线、厂商认证、Google的IT和AI证书项目等)。
企业共同铺设入行通道的成效
与我交流的大多数CIO都支持通过投资学徒制和实习项目来引入人才，尤其是那些在技术领域代表性不足的人才，他们最关心的核心问题是：如何找到一名既渴望在岗位上学习，又能从第一天起就贡献价值的实习生或学徒？
答案是：与专门提供此类人才的其他机构合作。例如，我们与公益企业PeopleShores以及Accenture共同构建了一个定制的网络安全人才输送管道，其中一位女校友参加了为期一年的网络安全分析师学徒项目，在此期间，她一边在Accenture参与真实的企业安全基础设施工作，一边考取了CompTIA CySA+和Splunk Core Certified User认证。随后，她被正式聘为Accenture的网络安全助理，继续负责她在学徒期间所支援的企业数据合规项目。目前，她正在为考取Splunk Power User认证而学习。
我们提供初始培训，PeopleShores将我们的毕业生聘为学徒，Accenture则提供切合行业需求的课程建议、真实的生产环境工作、监督指导、教练辅导以及资金支持。最终，Accenture获得了一位已经在自家系统和合规环境中接受过培训的安全助理。
Fortinet的报告显示，71%的企业设立了从尚未充分利用的人才池中进行招聘的正式目标。单纯设立目标只会带来汇报表格，而与明确的企业伙伴合作建立结构化的学徒和实习项目，才能真正带来可用之才。
本季度你可以做的4件事：
重写一份招聘需求。大多数所谓的“初级”安全岗位招聘要求，本质上都是挂着初级薪资的中级岗位。请尝试取消单个岗位的硬性学位门槛和工作年限要求。CIO们本身就已经更倾向于认证而非学位，招聘职位描述需要跟上这一转变。
将AI熟练度列为入职要求，并为其提供资金支持。明确第一年入职的分析师必须具备的AI能力(涵盖防御工具的使用以及对手对同项技术的使用这两个方面)，并接受堆叠式证书作为这些技能的证明。随后建立培训机制，根据需要提升新员工和现有员工的技能。
寻找中介机构合作，而非单打独斗。Accenture与PeopleShores的合作模式之所以有效，是因为没有单一方需要承担整个学徒培养过程。在Fortinet调查的企业中，已有51%在通过实习和学徒项目来接触更广泛的人才池，49%在与非营利组织或培训机构合作。基础设施早已存在。
衡量人员晋升与留存率，而非招聘填补周期。一个在18个月后离职的高级雇员，其成本远高于一个能留存5年的初级雇员。在Fortinet的数据中，影响留存率的最大挑战并非薪酬，而是缺乏培训和技能提升的机会。能够培养初级人才的这项投资，同时也正是留住高级人才的关键所在。
绝大多数企业在未来12个月内都需要扩充其安全团队。培养新型网络安全人才的最佳时机就是现在，而不是当你面临那个只有29分钟的应急窗口时。
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