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员工在工作时间内私自做自媒体或发布与工作无关的信息，被用人单位发现后通常会面临被解除劳动合同的风险。
司法实践中，法院在审理劳动争议案件时，主要考虑以下几个方面：
1. 员工行为是否违反了公司规章制度：
员工因为未经授权上传公司数据至个人平台、发布低俗内容等行为，被认定严重违反公司规章制度，从而导致劳动合同的解除。
在向小妹、中山辰元纺织科技有限公司劳动合同纠纷民事一审民事判决书中【（2021）粤2071民初21219号】，中山市第一人民法院认为，原告签署的《保密承诺书》明确载有原告承诺，所有有关职务上或非职务上、直接或间接接触与获悉之数据为公司之资产与营运秘密，诸如技术揭露书，合同或合同性质之文件、订单、技术数据、财务、获利、产品规格、人事奖惩、客户往来、供货商信息……等数据均属公司机密，除因执行本人工作所需且经本部门至处级主管事前书面核可外，决不于任何时候、任何地点擅自揭露、传送……违反该保密协议的行为是严重违反公司规章制度的行为，公司可因此立即单方解除劳动合同，并无须支付经济补偿。原告亦知悉被告规定上班时间不能携带有摄录功能的智能手机进入生产车间，且不能在车间拍照或拍视频。但原告未经授权携带有摄录功能的智能手机进入车间并拍摄视频发至抖音。原告该行为严重违反了被告的规章制度。被告解除与原告的劳动合同属合法解除……
在北京招商局物业管理有限公司与陈晓雪劳动争议一审民事判决书中【（2020）京0105民初16818号】，北京市朝阳区人民法院认为，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。招商局公司提交的微信截图显示陈晓雪的微信号在工作时间发了多次代购、售卖产品的朋友圈；陈晓雪虽主张其父亲使用过其微信号，但对此未举证，且不能提交合理解释；本院采信招商局公司关于陈晓雪在工作时间做微商的主张。招商局公司提交的员工手册培训签到表及员工手册发放表显示其向员工进行了员工手册的培训及发放；陈晓雪的签名因系连笔，并未能鉴定出非陈晓雪所签。另员工在工作时间不能从事与工作无关的行为应为最基本的职业操守，且陈晓雪自己提交的员工手册也明确规定员工禁止在公司内从事外部的兼职工作，或者利用公司的工作时间和其他资源从事所兼任的工作；陈晓雪对于在工作时间做微商为违纪行为是明知的；陈晓雪签署的劳动合同书约定陈晓雪违反劳动纪律，招商局公司有权解除本合同；陈晓雪确有在工作时间做微商的违纪行为……
2. 证据的合法性和充分性：
法院认为用人单位提供的证据能够充分证明员工的行为违反了公司的规章制度，如微信截图、员工手册等，因此支持用人单位解除劳动合同的合法性。相反，公司未能提供足够证据证明员工有违法行为，法院判决用人单位解除劳动合同不当。
在明香企业信息咨询(上海)有限公司与陈卫芳劳动合同纠纷二审民事判决书中【（2017）沪02民终6166号】，上海市第二中级人民法院认为……明香公司未提供证据证明陈卫芳在其他公司任职的依据，故根据微信内容不能就此认定陈卫芳在其他公司担任职务或兼职。根据明香公司的就业规则规定，陈卫芳该违纪行为并不属于可以开除的情形。陈卫芳系明香公司董事、副总经理，属高级管理人员，且获取较高报酬，陈卫芳在公司上班时间应恪守公司相应规章制度，陈卫芳在上班时间发送与本职工作无关的微信内容，有悖明香公司制订的劳动纪律，也有损其公司领导形象，陈卫芳在以后就业过程中应予以注意。明香公司针对陈卫芳该违纪行为可以作出相应惩罚，如警告、扣减奖金等。如陈卫芳在明香公司给予相应惩罚后仍置之不理，明香公司可按规定对陈卫芳作出相应处理，而明香公司未提供该方面的依据。关于陈卫芳使用单位座机拨打私人电话问题理由同上。明香公司另称陈卫芳工作时间擅自离岗及损害公司信誉等，亦未提供相应证据证实。基于明香公司与陈卫芳解除劳动合同不符合法律规定，属违法解除，应当支付违法解除劳动合同赔偿金……
3. 规章制度的合法性、明确性与合理性以及告知义务：
（1）用人单位制定规章制度应当符合法律、行政法规和政策规定，并通过民主程序制定。
（2）用人单位的规章制度应当明确具体，有助于指引员工行为，但不得过于模糊以至于无法确定其含义和范围。同时，规章制度还应考虑行业特性、工作岗位等因素的合理性。
（3）用人单位在制定或修改规章制度时，应当向劳动者公示或告知这些规定，以确保劳动者知晓并遵守。如有必要，应提供培训或解释的机会。
（4）对于违反规定的员工采取的处罚措施应当合理，不能过度严厉以至于影响劳动者的正常工作和生活，符合谦抑性原则。
4. 行为对公司形象的影响：
员工在工作时间发表不当言论、发送微信推销产品或浏览无关网页等，损害了公司的形象和声誉，这些行为被认为是严重违纪。
在北京博学广阅教育科技有限公司与苑航宇申请撤销仲裁裁决民事裁定书中【（2021）京01民特127号】，北京市第一中级人民法院认为……苑航宇在工作群中发表不文明过激言论，违反劳动纪律和职业道德，但情节较轻，依据现行劳动合同法之规定，尚未达到应予辞退的严重程度。现苑航宇所在部门负责人在工作群中直接宣布辞退苑航宇，应视为博学广阅公司作出与苑航宇解除劳动关系的意思表示，该意思表示构成违法解除劳动关系，且在苑航宇收悉后即发生法律效力。博学广阅公司后续再向苑航宇发放报酬及《未正常出勤询问函》的行为，不能改变双方劳动关系已经解除的事实。博学广阅公司关于博学广阅公司关于仲裁裁决适用法律、法规确有错误的主张，不能成立，本院不予支持。
5. 是否存在警告或处罚机会：
法院认为用人单位未能证明已经通过其他方式以警告员工，而是直接选择了解除劳动合同，因此判定用人单位违法解除劳动合同。
在蒋琳琳与深圳市小牛普惠投资管理有限公司劳动争议一审民事判决书中【（2019）苏1002民初5373号】，江苏省扬州市广陵区人民法院认为……被告提供的《关于办公职场工作纪律及员工行为规范性的重申及强调》规定：若员工存在工作时间内做与工作无关的活动（如上班时间玩手机、打游戏、浏览无关网页、网购、睡觉等），情节严重，造成不良影响的，第一次出现以上违规行为，将扣除员工本人当月全部绩效工资；第二次出现以上违规行为，公司将予以解除劳动合同。本案中，即使被告提供的访问网站日志以及照片能够证明原告存在上班时间玩手机和浏览与工作无关的网页的情形，但被告未能举证证明原告的该行为已达到“情节严重，造成不良影响”的程度，且根据《关于办公职场工作纪律及员工行为规范性的重申及强调》的处罚规则，原告存在违规行为，被告应当首先扣发绩效奖金以便警醒原告，而非直接与原告解除劳动合同关系，本案中，原告庭审中称此前未被被告警告过，而被告也未能对此进行举证，综上，本院认为被告提供的证据不足以证明原告存在严重违反被告规章制度的情形，故本院认定被告与原告解除劳动合同系违法……
企业在发现员工违规时，应采取以下措施收集证据以备不时之需：
1. 建立健全规章制度：企业应当制定一套完整、明确且符合法定程序的规章制度，并在员工入职时进行告知。这些规章制度应当涵盖工作职责、行为规范等方面的要求，并且要定期更新和完善。
2. 规范内部管理流程：对于任何违反规章制度的行为，企业都应该有明确的处理程序和标准，如警告、警示、处罚直至解除劳动合同等。
3. 保留工作记录和文件：包括工作记录、工资支付记录、巡视记录、电子邮件、聊天记录等，以证明员工的违规行为。
4. 内部调查与记录：如果怀疑员工违规行为，企业可以通过内部调查报告或其他形式的记录来收集相关证据。
5. 法律诉讼中的证据收集：在发生劳动争议时，企业需要按照法院的要求收集和提交证据，包括原件或原物，对证据材料进行分类编号和简要说明。同时，企业还可以根据情况申请证人作证和证据保全。如必要时，企业可以申请法院调查收集证据，但需符合法院规定的条件。
6. 注意举证责任：在劳动争议中，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实承担举证责任，且应在举证期限内提交相关证据。当然，在收集证据时，应确保证据的合法性，避免侵犯员工的合法权益。
综上，员工在工作时间私自做自媒体或发布与工作无关的信息通常会被公司视为违规行为。公司在采取解除劳动合同措施时，需要有充分的证据来证明员工的违规行为，并且在执行过程中遵循合法程序，包括合理警告、必要的处罚以及制定明确的规章制度。只有在员工严重违反这些条件的情况下，用人单位才有权解除劳动合同。
参考文献、涉及法律、法规及政策性文件
《中华人民共和国劳动法》
《中华人民共和国劳动合同法》
参考案例来源中国裁判文书网
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