公司调整办公地点，合法吗？属于违法解除吗？｜法如山

在柳某与重庆某置地有限公司劳动争议申请再审民事裁定书中【（2023）渝民申2343号】，重庆市高级人民法院认为……首先，某公司（甲方）与柳某（乙方）于2016年6月2日签订的书面劳动合同第四条约定“乙方的工作内容为技术类”,第五条约定“乙方的工作地点为重庆市”，第二十条约定“甲乙双方经协商一致，可以变更本合同的内容。在重庆市主城九区及江津区范围内调整工作地点，乙方完全接受并不视为工作地点的变更。因客观情况发生变化致甲方作出机构或部门设立调整的，乙方服从甲方另行安排的工作岗位，不视为工作岗位或工作内容的调整”。据此，某公司将柳某的工作地点由天盈公司的“某某首原二期”项目办公地点南岸区白鹤路调整为新筹备项目所在地江津区某某镇，并不违反劳动合同约定。

其次，某公司作为房地产开发企业，随着旧项目的竣工、收尾和新项目的筹备、开工，其工作人员的工作地点陆续从旧项目所在地转移至新项目所在地，属房地产开发企业这一类用人单位的正常用工形态。本案中，某公司的“某某首原二期”项目于2020年10月28日已竣工验收，其下一个项目位于江津区某某镇，某公司将柳某的工作地点由南岸区调整为江津区，应认定属于某公司的经营需要。

再次，柳某认为某公司将其工作地点调整至江津区某某镇，将导致其工资降低，其该主张，仅系其主观判断，其并未提供充分证据加以证明，且2020年11月3日，某公司向柳某作出的《关于对<关于不同意公司调岗通知的答复函>的回函》明确载明“公司将严格按照相关法律法规保障你哺乳期的合法权益”“你在‘某某还建房’项目筹备组的岗位为：综合管理及安装预算；岗位工作内容和职责为：地下管网及基础设施的安装预算、资料管理、文件手续办理及项目组长临时交办的其他事务；薪资待遇按照《重庆某置地有限公司薪酬管理制度》相关规定执行”。因此，现有证据，尚不足以认定柳某的工作地点和工作岗位的调整有对柳某的工资及其他劳动条件存在明显不利变更情形。然后，2020年8月3日，某公司发布的《重庆某置地有限公司关于成立某某还建房项目筹备组的通知》载明：某公司经研究决定，成立某某还建房项目筹备组，柳某是筹备组成员之一。某公司举示的某某还建房筹备组2020年9月考勤统计表，有王某某、陈某某签字。2020年10月考勤表，有王某某、陈某某、郭某、刘某签字。2020年11月考勤表，有李某某、王某某、陈某某、黄某、郭某、刘某签字。没有证据证明某公司对柳某采取了歧视性、侮辱性的用工行为。再后，《重庆某置地有限公司绩效考核管理办法》第七条载明：对于项目筹备阶段的特殊性质，须兼顾未竣工验收项目的收尾工作及开展新项目的筹备工作，且筹备期间工作不可量化，仅对项目成员工作进度完成度予以考核，并根据出勤天数计发补贴：交通补贴为自驾车每月补助800元，乘坐公共交通的每月补贴300元，通讯补贴为筹备组长、副组长200元/月，工程技术及其他管理人员80元/月，用餐补贴为20元/天。即根据某公司的规章制度，虽然将柳某的工作地点从南岸区调整为江津区，柳某的通勤距离增加，但某公司提供了交通补贴、通讯补贴和用餐补贴等，柳某工作地点的变化带来的影响并非严重不便足以影响劳动合同的履行。最后，柳某亦未举证证明柳某的工作岗位调整后，其存在客观上不能胜任调整后的工作岗位的情形，亦未证明某公司调整其工作地点、工作岗位存在违反法律、行政法规规定的情形。综上，可以认定，某公司调整柳某的工作地点，并非滥用用工权利刻意为难劳动者，总体而言，某公司调整柳莎的工作地点，对柳某的影响是有限的，不构成双方继续履行劳动合同的根本障碍。……双方均应当采取正当手段维护自身权利。柳某不愿意调整工作地点，可以提出相关诉求，但其自身仍然负有继续遵守某公司规章制度、继续履行劳动合同的义务。虽然柳某从2020年10月31日至11月4日，仍然到南岸区白鹤路原办公地点并每日以拍照的方式表明其已按时到办公地点出勤，但柳某在某公司数次告知其新的办公地点并两次发函催告下，仍然拒绝到新岗位工作，已经构成旷工，违反基本的劳动纪律，且达到某公司的规章制度中规定的可被解除劳动合同的严重程度，故某公司在通知工会后作出的解除劳动合同决定，并无违法之处……

在某公司、廖某撤销仲裁裁决民事裁定书中【（2023）粤20民特332号】，广东省中山市中级人民法院认为……首先，虽然某公司制订的《员工手册》第一章第六条规定公司可根据工作需要可随时异动广东省内上班员工的工作岗位，被异动员工必须服从安排，但该规定明显带有排除劳动者权利的情形，本院不予采纳。

其次……用人单位作为市场主体，在未有与劳动者进行约定情形下，对劳动者进行调岗而行使自主管理权的，应根据客观生产经营需要或劳动者岗位胜任程度而进行合理调整。[2]

本案中，某公司系以“因公司的特殊情况，一般都会按项目情况进行人员调动”为由而决定调整廖某工作地点，虽然某公司有提交照片及客户投诉处理通知书拟辩称廖某上班时间内存在睡岗、玩手机的违纪行为，以及因服务态度受到客户投诉才对其作出上述调岗决定，但未能提供用工单位为此提出更换廖某的要求，或廖某不能继续胜任该工作岗位的依据。

最后，《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定,工作地点及工作岗位均是劳动合同的必备条款……对工作地点及工作岗位的调整属于对劳动合同的变更,如果需要变更劳动合同,需要用人单位与劳动者协商一致。[3]

本案中，某公司将廖某的工作地点由石岐区东方某酒店变更至板芙镇某豪庭,属于工作地点的变动,应认定为对双方劳动合同的变更，已经超出了企业自主管理权的范围。在协商未达成一致的情况下，廖某未到板芙镇某豪庭报到上班的行为与通常意义上的旷工有所不同，不能简单认定为旷工。即使某公司认为廖某不能胜任原岗位工作，抑或是因客观情况发生重大变化而需要变更廖某的工作地点、工作岗位,也应由双方就调整事宜达成协议,用人单位不得以协商不成为由单方解除劳动合同。用人单位有正当理由，可以根据生产经营需要，合理地调整劳动者工作岗位、工作地点，行使用人单位自主用工权。但对劳动合同的调整，也要符合法律规定的程序和条件……

在北控城市服务（托克托）有限公司、韩晓龙民事二审民事判决书中【（2023）内01民终1385号】，内蒙古自治区呼和浩特市中级人民法院认为……双方劳动合同关于工作地点的约定为“北控城市服务（托克托）有限公司”，属于对工作地点约定不明。对工作地点约定不明的，劳动合同签订后，劳动者已经在实际履行地点工作的，视为双方确定具体的工作地点，故北控公司无正当理由不得随意变更韩晓龙的工作地点。北控公司在未与韩晓龙就变更工作地点事宜协商一致的情况下，就以韩晓龙严重违反用人单位的规章制度为由解除劳动关系属于违法解除劳动关系，应当支付韩晓龙违法解除劳动关系赔偿金……

在湖南省青苹果数据中心有限公司等与何艳芬劳动争议再审审查与审判监督民事裁定书中【（2021）京民申7182号】，北京市高级人民法院认为……劳动者工作地点属于劳动合同中的重大事项。劳动合同履行过程中，用人单位对工作地点的调整如果对劳动者带来实质性影响的，应得征得劳动者的同意。如果用人单位认为存在不可抗力或根据生产经营需要，必须对劳动者工作地点进行调整的，也应当依照法定程序解决。本案中，青苹果公司将何艳芳的工作地点由北京调整至长沙，即使如青苹果公司所称仅是临时性调动工作地点，也对何艳芳带来了实质性影响。在没有与何艳芳协商一致的情况下，青苹果公司单方解除其与何艳芳的劳动合同，没有法律依据……

在禹洲物业服务有限公司天津分公司、李辉经济补偿金纠纷二审民事判决书中【（2021）津02民终1741号】，天津市第二中级人民法院认为……上诉人以企业经营需要为由调整被上诉人的工作地点，鉴于被上诉人的原工作地点在天津市静海区，调整后的工作地点在天津市滨海新区，两者之间距离较远，增加了被上诉人的工作成本。在被上诉人原工作地点的项目仍在经营运行的情况下，上诉人并未提供充分证据证明其与被上诉人就调整工作地点问题达成一致意见或是上诉人提供了相应补偿等可以基本弥补被上诉人增加的工作成本的替代性条件……

在夏朝阳、广东三雄极光照明股份有限公司劳动争议民事二审民事判决书中【（2023）粤01民终30880、30881号】，广东省广州市中级人民法院认为，三雄极光公司在2022年10月18日向夏朝阳发送《关于要求你上班报到的通知》，以公司业务发展及市场销售工作需要及结合半年度测评结果，通知夏朝阳的工作地点变更为贵州省贵阳市，工作职位和工资待遇不变。夏朝阳以其自2012年起均在南宁办事处，一直在南宁市工作和生活等为由主张三雄极光公司单方调整其工作地点不合理。根据查明的事实，夏朝阳自2011年5月15日开始与三雄极光公司签订书面劳动合同，最后一期劳动合同约定合同期限为2019年5月12日至2024年5月11日，夏朝阳工作岗位为办事处经理/商用项目主任，工作内容为销售性质，工作地点为广东省××××省、贵州省。该劳动合同同时约定“因乙方工作岗位为外勤销售或销售辅助性质，故甲方（公司）在不降低乙方平均工资水平的前提下，有权根据市场经营销售需要，对乙方（员工）的工作地点在上述甲乙双方约定范围内做合理调整，乙方在此承诺保证服从甲方的相关安排调动”。根据该合同约定，三雄极光公司可以根据市场经营销售的需要，在广东省××××省、贵州省范围调整夏朝阳的工作地点。现三雄极光公司对夏朝阳作出的工作地点调整并未超出合同约定的范围，且也已经告知夏朝阳的工作职位和工资待遇不变，故该调整符合双方劳动合同的约定，并无不当……夏朝阳没有在2022年11月9日前到贵阳办事处报到上班。三雄极光公司则在2022年11月9日取消了夏朝阳的打卡权限，夏朝阳之后亦没有到新岗位报到。据此，本案可视为由用人单位提出经双方协商一致解除劳动合同……