上篇介绍了劳务派遣单位开票与增值税篇，本篇我们将带大家了解劳务派遣风险。
劳务派遣概念
一.接受劳动派遣的用工单位风险
1．采用劳动派遣的用工方式的企业，适用岗位及人员占比合规风险
“第六十六条劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。
第六十七条用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。”
第三条用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。
第四条用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。”
2．劳务派遣单位的合法性风险
“第五十七条经营劳务派遣业务应当具备下列条件：
未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”
3．劳务派遣单位与接受劳动派遣的企业协议约定内容、要求不合规不完整风险
“第五十九条劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。”
4.劳动报酬和劳动条件执行标准风险
《劳动合同法》规定：
(一)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；
(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；
(三)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；
(四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；
(五)连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。第六十四条被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。”
“第九条用工单位应当按照劳动合同法第六十二条规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。”
5.劳动派遣人员事故伤害补偿风险
“第十条被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。”
二、企业对劳动派遣用工风险建议
1
企业不能以“劳务派遣用工”代替“劳动合同用工”，违反劳务派遣用岗位及人员占比安排。企业为降低成本，自行成立劳务派遣公司，接受其提供的劳务派遣服务属于关联交易也是不允许的。
2
企业在接受劳务派遣用工前应审查劳务派遣单位相关经营资质，避免因劳务派遣单位资质问题，造成企业用工的风险。
3
完整有效的劳动派遣合同或协议约定是解决被派遣劳动者与企业之间发生争议时的根本依据。
4
企业支付劳务派遣费用，若涉及增值税一般纳税人抵扣进项税额问题，应考虑在合同或协议中明确派遣单位开具专用发票还是普通发票、适用税率还是征收率等与发票相关内容。
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