超龄不再"裸奔"——《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》重点解读

一、

随着渐进式延迟法定退休年龄改革的推进和人口老龄化进程加快，越来越多超过法定退休年龄的劳动者选择继续工作。然而，长期以来我国用工关系认定采取"劳动关系与劳务关系"二分法，超龄劳动者往往被简单以"达到法定退休年龄"为由认定为劳务关系，从而脱离《劳动法》《劳动合同法》的保护范畴。实践中，拖欠工资、强迫加班、工伤拒赔、随意辞退等问题频发，加之各地政策不统一、司法裁判尺度差异较大，超龄劳动者维权面临"立案难、定性难、胜诉难"的困境。《暂行规定》正是为破解上述难题而生。其立法依据为《全国人民代表大会常务委员会关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》，根本目的在于保障超过法定退休年龄的劳动者的合法权益，明确用人单位与劳动者的权利义务关系。

二、

《暂行规定》最大的制度创新，在于打破了"劳动关系与劳动保障捆绑"的传统认知。规定不再以是否存在劳动关系作为劳动保障的唯一标准，而是基于超龄劳动者提供劳动的事实，以保障基本权益为切口实现精准保护。这一思路被学者概括为劳动关系与劳务关系之外的"第三类劳动形态"，为超龄劳动者构建起了基本权益保障的新机制。

在适用范围上，《暂行规定》第二条规定，中华人民共和国境内的用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，劳动者受用人单位劳动管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动的，适用本规定。已提前退休后被招用的劳动者同样适用。值得注意的是，根据第二十三条，弹性延迟退休期间的劳动者仍适用《劳动合同法》等法律法规，不适用本规定——这体现了"已有保护的不重复保护、需要保护的不遗漏保护"的立法逻辑。

三、

《暂行规定》以劳动基准为核心，明确列举了超龄劳动者享有的四项基本权益：

（一）劳动报酬权。第十条要求用人单位与超龄劳动者明确约定劳动报酬的具体数额或计酬标准、支付周期、支付时间及支付方式。第十一条确立了"不低于当地最低工资标准"的底线规则。第十二条进一步要求以货币形式按月足额支付，不得以实物或有价证券替代，不得克扣或无故拖欠。这三条构成了完整的报酬保障链条，将超龄劳动者的薪酬权益提升至与普通劳动者同等保护水平。

（二）休息休假权。第九条规定用人单位应依法合理安排超龄劳动者的工作时间和休息休假，一般不安排加班；确需加班的，须遵守《劳动法》第四十一条、第四十二条和第四十四条关于加班时长限制和加班费支付的规定。"一般不安排加班"这一表述体现了对老年劳动者身心特点的特殊保护倾向，是本规定区别于一般劳动立法的显著特征。

（三）劳动安全卫生权。第十三条要求用人单位根据超龄劳动者身体状况确定合适的工作岗位和劳动强度，不得安排从事危害其身心健康的劳动或者危险作业。第十四条则规定了用人单位的安全教育培训义务和事故预防责任。上述规定将《安全生产法》《职业病防治法》的保护延伸至超龄劳动者群体，补全了职业安全卫生保护的"最后一公里"。

（四）工伤保障权。第十五条是本规定的核心亮点之一：用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费，个人不缴费；因工作原因受到事故伤害或患职业病的，可进行工伤认定和劳动能力鉴定并享受相应待遇。这一规定彻底改变了此前超龄劳动者因无法参保而导致工伤理赔难的困境，将超龄劳动者正式纳入工伤保险体系。

四、

《暂行规定》第十九条明确，因劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障四项基本权益发生争议的，依照《劳动争议调解仲裁法》处理；因其他事项发生争议的，可依法向人民法院提起诉讼。第二十条进一步规定，用人单位违反加班限制、最低工资标准、工资支付等规定的，超龄劳动者可向人社部门投诉，人社部门依《劳动合同法》第八十五条和《劳动保障监察条例》实施监察。

这一制度安排的意义在于：一方面将超龄劳动者基本权益争议正式纳入劳动仲裁范围，赋予其便捷高效的救济渠道；另一方面通过劳动监察主动介入，降低了超龄劳动者的维权成本。结合最高人民法院2025年新增"超龄劳动者用工纠纷""超龄劳动者劳务合同纠纷"独立案由，超龄劳动者的维权路径已基本打通。

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