中国企业出海竞争力调研
中国人力资源同业公会——企业出海研究会（筹）自2024年4月筹备以来，已陆续收到数百家企业的入会申请。
作为出海研究会筹备阶段的重要一环，为更好地了解中国企业在出海过程中遇到的挑战，向出海企业提供更具针对性的专业指导建议，中国人力资源同业公会特此编制了《中国企业出海竞争力调研》问卷（共70题，用时约5分钟），旨在更精准地规划企业出海研究会的专业服务，帮助出海企业了解自身的国际竞争力，建立出海通识。
请阅读下文调研指南后点击进入调研。
2025-04-28
Vietnam
越南雇佣合同与人才供需
根据越南《劳动法》（2019年修订，2021年1月1日生效），劳动合同主要分为以下三类：
无期限劳动合同（IDT）
此类合同没有明确的终止日期，适用于长期或永久性职位。合同终止需提前45天通知对方。
有期限劳动合同（DT）
合同期限最长为36个月。此类合同只能续签一次，若员工在第二次续签后仍继续工作，合同将自动转为无期限定期劳动合同。
特定工作劳动合同
也称为“季节性合同”，小于12个月。但是，季节性合同只能签订季节性任务，但下列情况除外：
1. 雇员履行军事职责；
2. 休产假或
3. 暂时缺席其他原因。
固定期限合同到期后，若员工继续工作且雇主未在 30 天内续签，将视为 2 年有期限合同。
所有劳动合同必须以书面形式签订，除非合同期限少于一个月，可口头达成。合同内容应包括工作内容、工作地点、工资、工作时间、休息时间、社会保险、医疗保险、失业保险等条款。
1.3 试用期规定
试用期必须在合同中明确，期限根据职位不同而异：
管理或专业职位：最长60天
中级或技术职位：最长30天
其他职位：最长6天
试用期间，试用期薪资不少于正式录用薪资的70% ，实践中通常不低于正式工资的85%。
雇主在以下特定情况下不得擅自终止劳动合同：
1. 当劳动者因疾病、工伤或职业病需按医嘱接受治疗和休养时，除非满足以下两种例外情况：
无期限合同劳动者非因工作原因患病且已连续治疗12个月；有期限合同或特定工作合同劳动者因工作原因患病且已连续治疗6个月或超过合同期限一半，且劳动能力未恢复。对于已康复的劳动者，可考虑继续履行劳动合同。
在遭遇自然灾害、火灾或其他政府认定的不可抗力事件时，尽管雇主已竭尽所能采取改进措施，但仍不可避免缩减生产规模和减少工作机会。
2. 劳动者依法享有年假、劳动节假期、私人事务假期或其他事假时，雇主也不得单方终止合同。
3. 女性劳动者：
在女性劳动者结婚、怀孕、产假或抚养12个月以下婴儿期间，雇主不得解雇或单方面终止劳动合同，除非企业终止运营。
对于处于上述特殊情况的女性劳动者，将资方无权单方解除合同的权利，且劳动者暂时免于劳动纪律处分。
4. 对于在组织工作满12个月以上的劳动者，在解除劳动合同时，雇主应根据其工作年限支付相应的经济补偿金：每满一年支付半个月工资及相应补贴（如有）。
雇主在以下情况下无需向员工支付离职补偿金：
1. 劳动者持续未能履行合同义务；
2. 在特定条件下，劳动者因病无法恢复工作（对于固定期限合同，请假时间超过一半；对于有期限合同，连续请假六个月；对于无限期合同，连续请假12个月）；
3. 因火灾、自然灾害等不可抗力导致雇主必须减少生产和劳动力；
4.雇主停止运营；
5. 雇主涉及盗窃、贪污、赌博、故意伤害他人、工作场所吸毒、泄露商业或技术机密、侵犯知识产权等严重损害公司利益的行为；
6. 或曾因受到纪律处分而延迟加薪的劳动者再次犯同样的错误；
7. 劳动者无故缺勤每月累计五天或每年20天；
8. 劳动者依法履行兵役或其他法定义务时，劳动关系暂停；
9. 劳动者遭遇扣留或监禁，未被定罪，劳动关系暂停；
10. 劳动者被定罪；
10. 劳动者已达到退休年龄并开始领取养老金。
解除劳动合同程序
如因严重违纪解除劳动合同，在采取解雇行动前，雇主必须至少书面警告员工一次，告知其何时犯下上述各项行为。警告信必须以书面形式由雇主签章后交由员工签收（或承认）。实践中，我们建议进行两次警告，首次要求员工纠正不当行为。
雇主需收集不当行为证据，并在纪律听证会上与员工及工会代表共同审查。听证会应有书面记录和签名。只有在与工会协商后，雇主才能做出解雇决定。整个流程可能耗时数周至数月。若雇主未严格遵守法定程序，解雇将被视为非法。
员工辞职
1. 对于无期限合同的员工，您有45天的时间来通知雇主您的离职意向；
2. 如果您的合同是有期限的，那么您需要提前30天告知；
3. 对于那些签订了特定工作合同的员工，只需提前3个工作日通知即可；
4. 自2021年1月1日起，以下情况无需提供通知期即可辞职：
如果您的工作内容与合同不符；
或者雇主未能全额或按时支付工资；
或者您在工作中遭受性骚扰。
截至2025年，越南《劳动法》（Law on Labour）中并未对“非竞争协议”作出专门条款规定。这意味着该类协议并非法定强制条款的一部分，不具有自动生效的效力。该情形不同于欧美、日韩等国家对竞业限制条款的明文规定和执行路径。
不过，根据越南《民法典》（Civil Code）第3条、第4条、第119条等关于合同自由与诚实信用原则的规定，雇主与员工在平等自愿、不违反社会道德与公共秩序的前提下，可以签订特定的补充协议——包括非竞争条款。这类协议通常属于民事合同范畴，因此在司法实践中，必须满足如下“三要素合法性”，方可能被法院采纳：
合理的期限（Duration）
一般建议设置在6个月至2年之间，最长不得超过2年；
超过2年极可能被法院认定为对员工职业权利的“过度限制”，从而被视为无效；
若雇主能举证存在商业机密的长期有效性（如源代码、供应链合同），则可适当延长，但必须给予强有力的合理性解释。
明确的地域限制（Territory）
应明确限制适用的地理范围，如“胡志明市及周边5公里内”；
不应设定为“全国”或“全球”等模糊、泛化区域，否则将被视为“笼统限制竞争”，难以获得司法支持。
具体的业务范围（Scope of Activities）
必须列明员工不得在何类公司、职位或行业任职，例如：“不得在与公司主营业务（新能源汽车制造）直接竞争的企业中担任销售、技术研发、市场主管等岗位”；
如限制内容含糊（如“不得从事与公司有关的活动”），则合同将因范围不明而失效。
合理的补偿机制
雇主需在协议期间为员工提供实质性补偿，通常为原薪资的30%-70%不等；
补偿可以按月支付，也可一次性支付，但必须有明确支付安排与凭证；
若无明确补偿条款，法院有可能认定合同“片面不公”而宣告无效。
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