作者 | 钱游
报道 | 新零售参考
9 月 13 日，胖东来创始人于东来提出一项全新用工设想：未来新招员工将按“学员”性质培养，签订 4 年固定期限劳动合同，到期后原则上不再续签。
在这 4 年间，员工除掌握零售技能外，还需深入理解胖东来的生活理念、独立人格及企业文化。达到标准者将获得“合格证书”，名单计划官网公示；专业能力卓越者有机会留任，转岗成为培训导师。
此举引发舆论热议。支持者认为，4 年足以习得一技之长并获取高于当地平均水平的收入，随后将岗位流转给新人；反对者则担忧，员工入职时二十出头，4 年后近三十岁，若离职再寻同等薪酬的零售岗位恐非易事。
数据显示，2026 年上半年胖东来全集团仅流失 52 名员工，流失率低至 0.50%，管理层更是零离职。在这样一家员工极度稳定的企业，主动推行"4 年流出制”显得尤为特殊。
员工都不想走，于东来为何偏要让人走？
胖东来长期面临独特的人力困境：岗位极具吸引力，导致外部求职者难以进入。
2025 年，胖东来全业态员工平均到手工资为 8974 元；2026 年前三个月已升至 9598 元。在许昌、新乡等城市，这一薪资水平对普通商超员工具有极强号召力。
除薪酬外，休假制度与尊严保障也是核心优势。普通员工享有 30 天带薪年假，管理层达 40 天；公司设立“不开心假”与“委屈奖”，对因正常履职受辱的员工提供专门补偿。
于东来多年坚持减工时、不鼓励加班。2025 年招聘刑满释放人员原计划 20 人，实际录取 30 人，截至今年 8 月无人离职。郑州新店招聘中，仍预留 20 个岗位给刑期 5 年以上人员，并计划招聘 100 名退伍边防军人。
与此同时，大量普通求职者紧盯招聘窗口。郑州店尚未正式启动招聘，市场已出现冒充胖东来收取“内推费”的中介，迫使公司公开声明招聘绝不收费。
受制于门店数量及克制扩张的战略，胖东来核心业务仍集中于河南。尽管 2025 年销售及 2026 年上半年增速可观，但门店无法像便利店或量贩零食品牌那样大规模复制。在员工极低离职率下，新岗位只能依赖新店开设。
于东来的解决思路是将胖东来从“长期雇主”转型为部分意义上的“人才学校”：一批人工作 4 年，习得商品、服务与管理技能后流向社会，少数精英留任成为下一轮培训者。
从管理视角看，此举有助于避免组织固化。新员工知晓任期有限，公司也可在 4 年周期内持续更新一线人员，保持服务标准与文化认同的高度统一。
北京中银律师事务所高级合伙人杨保全指出，只要员工接受管理并领取工资，“学员”身份仍属劳动关系。4 年固定期限合同合法；若期满由企业决定不续签，通常需支付经济补偿，工作满 4 年对应约 4 个月平均工资。
胖东来的高福利是怎样一步步做出来的？
胖东来 1995 年起步于许昌，早期与地方商超无异。零售业作为典型劳动密集型行业，一线岗位众多且薪资普遍偏低。
多数连锁企业通过控制人力成本扩大利润，胖东来却反其道而行。提高工资提升了服务稳定性，优质服务形成口碑吸引跨城客流，高客流摊薄经营成本，利润再反哺薪酬、休假及商品体系，形成良性循环。
多年积淀使胖东来成为罕见的零售“雇主品牌”，甚至引发同行效仿。2024 年永辉接受胖东来帮扶调改，郑州首店基层员工月薪普涨超 1000 元，部分从 2500 元增至 4500 元，同时增加年假并压缩工时。
沃尔玛则选择另一路径。今年 8 月，沃尔玛中国发布新雇主品牌，强调长期职业发展，披露自 2015 年以来累计招聘 4000 多名管培生，山姆会员店更设有清晰的晋升通道。
两者差异显著：沃尔玛视培训为内部人才储备，追求员工纵向晋升；胖东来则拟将培养能力对外输出，让多数新员工 4 年后流向行业。
新模式也带来挑战：员工知晓任期有限，归属感是否会减弱？企业投入培训成本后人刚成熟即流失，账目如何平衡？“合格证书”若成求职硬通货，评价权由谁监督？
胖东来客服 9 月 13 日回应称，相关内容目前仅为于东来个人设想，公司尚未收到正式执行通知，郑州店招聘也未启动。
超市都在减门店，胖东来却准备“输出员工”
中国连锁经营协会数据显示，2025 年中国超市 Top100 销售额增长 5.4%，门店数量却下降 5.4%。沃尔玛中国销售规模达 1959 亿元，盒马达 1070 亿元，而大批传统商超正关闭低效门店。
行业共识在于关停低效店、提升单店产出。零售岗位需求随之转变：自助收银、电子价签、即时零售及仓店一体化的普及，使得一线岗位更侧重商品管理、顾客服务、线上履约及数据能力，单纯靠低薪堆人手的模式难以为继。
在胖东来，服务体验本身已成为产品，员工不仅是成本项，更是品牌核心。于东来似乎意图将积累 30 年的服务标准从“门店复制”转向“人员复制”：既然不开那么多店，就让受过训练的人去其他企业。
网友戏称此模式为“许昌东来师范学院”。然而，一名 29 岁的胖东来“毕业生”离职后，能否找到月薪近万、享有 30 天年假及完善尊严补偿的新工作，取决于整个零售行业是否愿意为这套培训体系买单。
若同行愿高薪抢人，4 年合同可成为高效的人才输出机制；若市场只认胖东来招牌而不愿为离职员工支付溢价，即便“毕业证书”再亮眼，也难以弥补收入落差。