编辑：Lia、Lulu

图源：创客贴

法兰西共和国（French Republic）位于欧洲西部，首都为巴黎，领土包括欧洲本土及多个海外地区，官方语言为法语，法定货币为欧元。根据法国国家统计与经济研究所（INSEE）数据，截至 2026 年 1 月 1 日，法国人口约 6910 万。法国是欧盟主要经济体之一，服务业在经济中占据主导地位，同时在航空航天、能源、汽车、金融、旅游、奢侈品、农业食品及科技研发等领域具有较强的国际竞争力。

法国拥有成熟的劳动力市场和较为完善的社会保障体系，劳动关系重视员工权益、集体协商及社会对话。法定 35 小时工作制、行业集体协议、员工代表机构以及较完整的休假和社会保险制度，是法国用工环境的重要特点。部分规定会因行业、企业规模、所在地区、员工类别及适用集体协议不同而有所差异。

PART.1 薪资&福利

最低工资与薪资水平

2026 年 6 月 1 日起，法国本土及多数海外地区的 SMIC 为每小时€12.31；按每周 35 小时折算的月度毛薪为€1,867.02。2026 年 1 月 1 日至 5 月 31 日的标准为€12.02/小时、€1,823.03/月。马约特适用单独标准。

员工应获得法定 SMIC 与适用集体协议最低工资中的较高者；集体协议工资表调整时也要重新比对。法国没有普遍适用于所有私营部门员工的法定“第 13 个月工资”。如集体协议、合同、企业协议或固定惯例规定，则应支付。工资单（bulletin de paie）必须按法定项目列示；薪酬通常按月支付，并以欧元申报。

入职申报、DSN与代扣

雇主应在员工到岗前完成DPAE入职预申报，并通过月度DSN（déclaration sociale nominative）汇总薪资、社会保险及预扣税信息。社会缴费主要向URSSAF及补充养老金机构申报，个人所得税按税务机关传递的PAS税率从工资中代扣。

员工侧主要社会缴费

强制团体医疗保险

雇主原则上须为全体员工提供企业团体补充医疗保险，不以工龄为条件；员工在法定情形下可以申请豁免。雇主对保费的承担比例不得低于50%，集体协议可规定更高比例或更广保障。

PART.2 工作、加班&休假

工作时间

加班、年配额与补休

无集体协议另行规定时，每周第36—43小时通常按25%加成，第44小时起按50%加成。协议可设不同加成，但原则上不得低于10%。无适用协议规定时，法定参考年配额为每人220小时；超配额加班通常还触发强制补偿休息。

• 加班原则上由雇主要求或至少默许；工时记录应可核验。

• 管理人员并非自动排除工时规则。适用"年度天数包 forfait jours"须有有效集体协议、个人书面约定、工作量监控与健康休息保障。

• 休息日安排、周日工作与夜班受行业、地区、授权及补偿规则影响，不能仅凭合同概括放弃。

带薪年假

员工每实际工作1个月获得2.5个jours ouvrables带薪休假，完整年度最多30个，等于5周。企业也可按jours ouvrés计算；对标准周一至周五工作制，通常对应25天，但结果不得比法定口径不利。休假年度、排期和结转还要核对集体协议。

病假

员工应及时向雇主提交合规的停工证明。符合社会保险条件时，法定疾病日津贴（IJSS）通常从第4天开始，即一般有3天等待期；金额通常为日基础工资的50%，并受法定上限约束。集体协议常规定更优的工资维持。

• 法定雇主补足通常要求至少1年工龄，并在一般病假第8天起适用；补足水平与期限随工龄变化。

• 工伤、职业病、长期病症及特定集体协议可能适用不同等待期或待遇。

• 自2026年9月1日起，初次病假处方一般最长31天，续开一般最长62天；医生在处方中说明医疗必要性时可例外延长。

因非职业性疾病停工期间，员工一般每月可取得2个jours ouvrables带薪年假，年度上限24个；工伤或职业病停工通常按每月2.5个计算。对病假期间未能使用的休假，法律一般提供15个月结转期，信息通知及起算规则需要由薪资和HR流程跟进。

生育、陪产与 2026 年新增补充假

1. 产假

通常为 16 周，一般包括产前 6 周和产后 10 周；生育第三胎或多胎等情况下，休假期限相应延长。

2. 出生假

员工可享受 3 个工作日的出生假，由雇主支付工资，通常紧接孩子出生安排。

3. 陪产及照护假

单胎为 25 个日历日，多胎为 32 个日历日，另加 3 个工作日的出生假。其中 4 个日历日须紧接出生假休完。

4. 生育补充假

自 2026 年 7 月 1 日起，每位家长可享受 1 个月或 2 个月的补充假。该权利属于个人、不可转让，可拆分为两段，每段 1 个月。

适用于 2026 年 1 月 1 日起出生或收养的儿童。补充假须在原有产假、陪产假或收养假结束后开始，通常应在儿童出生或进入家庭后 9 个月内启动。

私营部门员工由社会保险支付日津贴。第 1 个月按封顶工资的 70% 计算，第 2 个月按 60% 计算；2026 年计算工资上限为每月€4,005（PMSS）。

员工通常应至少提前 1 个月通知雇主；如补充假紧接陪产假或收养假，通知期可缩短至 15 天。

2026年法国本土全国性法定节假日

2026年个人所得税累进税率

PAS工资预扣与DSN

雇主通过DSN获取税务机关提供的个人预扣税率（taux de prélèvement à la source），从净应税工资中扣缴并申报。新入职而尚无个性化税率时，通常先使用中性税率表；税务机关后续更新的税率应在规定周期内应用。

• PAS只是当期预扣，不等同于最终应纳税额；员工仍需完成年度个人所得税申报。

• 自2025年9月起，已婚或PACS伴侣原则上默认各自使用个别化税率；可选择家庭统一税率。该选择改变预扣分配，不改变家庭总税额。

• 工资单应分别显示毛薪、社会缴费、净应税额、预扣税率/金额及实际净支付额。

CDI 与 CDD 劳动合同

在法国，无固定期限劳动合同（CDI）是建立劳动关系的常规形式，不设预定终止日期。全职 CDI 在部分情况下即使没有完整的书面合同也可以成立，但企业仍应通过书面合同明确岗位、工资、工作地点、工时制度、试用期及适用的集体协议等内容。兼职劳动合同则必须采用书面形式，并明确约定工作时数及其安排。

固定期限劳动合同（CDD）只能用于法律允许的临时性用工需求，例如临时替代缺勤员工、应对暂时增加的业务量或完成季节性工作，不得用于长期填补企业正常且持续存在的岗位。CDD 必须以书面形式订立，并明确记载使用理由、合同期限等法定信息。其总期限会根据使用原因有所不同，一般情况下最长为 18 个月；如无行业协议另行规定，通常最多续签两次。CDD 正常到期时，员工通常还可获得相当于合同期间毛薪总额 10% 的任务结束补偿，但法律或集体协议规定的例外情形除外。

劳动合同原则上应使用法语。外国员工可以要求获得合同译本。企业还应根据适用的行业集体协议确认员工的岗位分类、职级系数、最低工资、试用期及其他待遇。CDD 缺少合法理由、未采用书面形式或遗漏必要条款时，可能被劳动法院重新认定为 CDI。

试用期

CDI 员工的试用期上限根据员工类别确定：工人及一般员工最长为 2 个月，技术人员及主管最长为 3 个月，管理人员最长为 4 个月。试用期只能续期一次，续期后总期限分别不得超过 4 个月、6 个月和 8 个月。试用期续期还须同时满足三项条件，即适用的行业集体协议允许续期、劳动合同中已明确约定续期可能，并且员工在初始试用期届满前以书面形式同意。

CDD 的试用期通常按照每周合同期限对应 1 天试用期计算。合同期限不超过 6 个月的，试用期最长为 2 周；合同期限超过 6 个月的，试用期最长为 1 个月，且通常不得续期。

试用期内终止劳动关系也需要遵守提前告知期限。由雇主提出终止时，员工在岗不足 8 天的，应提前 24 小时通知；在岗 8 天至 1 个月的，应提前 48 小时通知；在岗 1 个月至 3 个月的，应提前 2 周通知；在岗超过 3 个月的，应提前 1 个月通知。由员工提出终止时，在岗不足 8 天的通知期为 24 小时，在岗 8 天以上的通知期为 48 小时。试用期并非可以任意解除劳动关系的阶段，雇主不得基于歧视、怀孕、工伤或其他受法律保护的理由终止合同。

解雇程序

雇主解雇 CDI 员工必须具有“真实且严肃的理由”（cause réelle et sérieuse），并根据实际情况区分个人原因解雇和经济性解雇。一般情况下，雇主需要书面通知员工参加事前面谈，在面谈中说明可能采取的措施并听取员工陈述，随后在法定期限内发出载明具体理由的解雇通知。经济性解雇、集体裁员以及受保护员工的解雇还需要履行更严格的程序。

解雇通知期通常根据员工工龄确定。连续工龄不足 6 个月的，通知期主要依据法律、集体协议或企业惯例确定；工龄满 6 个月但不足 2 年的，法定通知期通常为 1 个月；工龄达到 2 年以上的，通常为 2 个月。如果集体协议或劳动合同规定了更有利的标准，应按更有利的标准执行。员工因严重过失或重大过失被解雇时，通常不享有通知期。

法定解雇补偿

CDI 员工连续工龄达到 8 个月时，通常有权获得法定解雇补偿，但因严重过失或重大过失被解雇等情形除外。法定最低补偿按照工龄计算：前 10 年部分，每工作一年补偿四分之一个月的参考工资；超过 10 年的部分，每工作一年补偿三分之一个月的参考工资。未满整年的工龄通常按实际月份折算。

参考工资一般比较解雇前 12 个月的月平均工资与解雇前 3 个月的月平均工资，并采用对员工更有利的结果。奖金及年度性收入应按照适用规则折算计入。如果集体协议、劳动合同或企业制度规定了更高的补偿标准，则应执行更高标准。

协商解除

CDI 还可以通过双方自愿达成的协商解除（rupture conventionnelle）终止。双方至少需要举行一次面谈，并签署书面解除协议。协议签署后，双方通常享有 15 个日历日的撤回期；撤回期届满后，还须提交劳动行政部门进行批准。行政部门的审查期限通常为 15 个工作日。协商约定的解除补偿不得低于适用的法定或集体协议最低解雇补偿。

协商解除必须建立在双方真实、自愿的基础上，不能通过胁迫、欺骗或施加不当压力迫使员工接受，也不能用于规避受保护员工、集体裁员或其他强制性程序。

CSE 员工代表机构

企业员工人数达到至少 11 人，并连续 12 个月达到该门槛时，通常应组织社会经济委员会（CSE）选举。员工人数为 11 至 49 人的企业，CSE 主要负责反映员工诉求、处理劳动条件及健康安全问题；员工人数达到 50 人及以上时，CSE 还享有更广泛的经济、社会和工作条件方面的信息及咨询权。

企业计划进行组织调整、技术变更、工作条件变化、经济性裁员或涉及受保护员工的解除程序时，应提前判断是否需要向 CSE 提供信息并进行咨询。员工人数计算、经营单位划分、选举时间表及候选人保护等事项也需要纳入日常合规管理。

2026 年法国最低工资经历了两次调整。自 1 月 1 日起，SMIC 提高至每小时€12.02，按照每周 35 小时工作制折算的月度毛薪为€1,823.03；自 6 月 1 日起，SMIC 进一步提高至每小时€12.31，月度毛薪相应提高至€1,867.02。企业应及时复核低薪员工、学徒、专业化合同员工及适用行业集体协议的最低工资标准。

法国 2026 年的社会保险月度上限（PMSS）为€4,005，年度上限（PASS）为€48,060。该标准会影响部分社会保险缴费、补充养老保险、日津贴及其他福利项目的计算，企业应同步更新薪资系统中的封顶基数。

自 2026 年 7 月 1 日起，新增生育补充假正式实施。符合条件的每位家长可以额外休假 1 个月或 2 个月，并按照规定领取社会保险日津贴。企业需要相应更新内部休假制度、申请通知模板以及工资与社会保险津贴的衔接流程。

自 2026 年 9 月 1 日起，医生首次开具的病假证明原则上最长不得超过 31 天，续开病假原则上最长不得超过 62 天。如员工的医疗情况确有需要，医生可以在说明医疗理由后开具更长期限的病假证明。企业在审核病假文件时应采用新的期限标准，同时注意保护员工的健康信息和个人隐私。

在个人所得税方面，2026 年适用于 2025 年收入的累进税率档次整体上调 0.9%。工资预扣税仍应按照法国税务机关通过 DSN 返回的个人税率执行，企业通常无需自行根据年度税档推算员工的最终个人所得税。

结语

法国用工合规的核心不是记住一个全国统一费率，而是建立可持续的“规则优先级 + 员工分类 + 事件流程”体系：先识别适用集体协议，再把工资、工时、休假、薪资申报、员工代表咨询和解除程序写进可审计的 HR 流程。

（请注意：HRWORK 出海易所推送文章非商业用途，著作权归作者所有，由小编综合整理。文章仅代表作者观点，不代表"HRWORK 出海易”立场。若需引用或者转载，请务必注明。）

国家简报 - 瑞士

出海实战峰会

国家简报 - 法国

HRWORK 出海易

云生集团旗下出海易 Chuhaiyi，为真格基金、火山石投资、元璟资本、36 氪、明裕创投、神骐资本、盛景嘉成、智铭资本、知卓资本共同投资的出海服务品牌。

出海易 Chuhaiyi 拥有成熟的数字化能力以及覆盖全球的服务网络 GSSN，基于 HRWORK 云平台的统一界面和本地化语言操作，可在全球 158 个国家和地区，为客户海外人力资源管理进行数字化高效赋能。我们追求效率和便捷，更重视安全与隐私。

出海易 Chuhaiyi 根植于中国，深刻了解中国企业出海的业务需求和痛点，能够快速响应您的需求，为您全球业务拓展提供安全高效的一站式全球用工数字化人力资源解决方案，为您进入全球市场保驾护航！