2026出海印尼必看：新《创造就业法》下，解雇赔偿与算薪难点解析

根据印尼新《创造就业法》（UU Cipta Kerja）及第 35/2021 号政府条例（PP35/2021），雇主解雇员工必须支付遣散费（Severance Pay - UP）、工龄服务补偿金（Service Pay - UPMK）以及权利补偿金（UPH）。具体金额严格根据员工工作年限呈阶梯递增，并受解雇法定动因系数乘数调节。

此外，依据人力部第 6/2016 号条例，雇主必须在员工各自的重大宗教节日前至少 7 天支付相当于一个月全额薪资的宗教节日津贴（THR），此为强制性法定义务。

对于尚未设立印尼自建实体的出海企业，通常通过名义雇主（EOR）模式将属地用工管理与解雇纠纷交由当地持牌资深法务承接，以有效规避大额仲裁风险与行政违规成本。

一、印尼《创造就业法》（PP35/2021）下的解雇赔偿

要精准测算在印尼的人工成本与退出风险，企业管理层需系统拆解印尼劳动法规定的三大离职款项构成：

根据第 35 号政府条例（PP35/2021），雇主依法支付的离职款项由以下三项加总构成：

• 遣散费（Uang Pesangon - UP）：基础性辞退补偿，严格依据员工在企业的累计服务年资设定。

• 工龄服务补偿金（Uang Penghargaan Masa Kerja - UPMK）：长期服务忠诚补偿，通常在员工履约满 3 年起强制触发。

• 权利补偿金（Uang Penggantian Hak - UPH）：既得权益结算，涵盖尚未休完且未失效的带薪年假折现、前往聘用地的回程交通费用补偿，以及双方合同约定的其他合法权益。

【印尼劳动法工龄的遣散费与服务费标准表】

(注：上述核算中的“月工资”基准，依法必须包含固定基本薪资以及按月固定发放的各类固定津贴之和。)

PP35/2021 的核心机制在于根据解雇的“法定动因”，为遣散费（UP）匹配不同的计算系数：

• 业务合并、分立或转让导致的裁员：若员工不愿继续履约，通常适用 1xUP+1xUPMK+UPH；若雇主不愿继续留用员工，系数可调整为 1.5xUP+1xUPMK+UPH。

• 公司因连续两年亏损或不可抗力实施的防卫性裁员：遣散费系数降低至 0.5xUP+1xUPMK+UPH。

• 员工违反劳动规章（经出具三次正式书面警告 SP1、SP2、SP3 后仍未改正）：遣散费系数适用 0.5xUP+1xUPMK+UPH。

• 员工个人严重过失（如盗窃、欺诈等经法庭定罪）：雇主免于支付 UP 和 UPMK，仅需支付 UPH 及分离补偿金（Uang Pisah）。

对于出海印尼的企业而言，宗教节日津贴（THR）是每年财务预算中最具强制性的刚性支出之一。企业切不可将其与国内的“年终奖”混淆，误以为属于管理层可自由裁量的软性福利。

依据印尼人力部第 6/2016 号条例（Permenaker 6/2016）：

• 全员享有权：无论是正式员工（PKWTT）还是固定期限员工（PKWT），只要在所属宗教节日到来前连续工作满 1 个月及以上，均依法享有领取全额或比例折算 THR 的法定权利。

• 宗教对应原则：THR 通常在员工所属宗教的重大节日发放（穆斯林员工在开斋节 Idul Fitri，基督教/天主教员工在圣诞节，印度教员工在宁静日 Nyepi，佛教员工在卫塞节 Waisak）。实务中，为简化财务核算，跨国企业多统一在开斋节（Idul Fitri）前向全员集中划拨。

• 7 天法定倒计时与 5% 滞纳金罚则：企业必须最迟在宗教节日开始前的 7 天内将款项划入员工账户。若逾期支付，劳工监察部门将对雇主处以相当于应付 THR 总额 5% 的惩罚性滞纳金，且滞纳金并不免除企业继续足额补发 THR 本金的法定义务；屡犯企业面临限制商业运营或暂停营业的行政处罚。

履约满 12 个月及以上员工：THR=1x 月度综合薪酬（基本工资 + 固定津贴）

履约满 1 个月但未满 12 个月员工：THR=实际连续履约月数/12x1 个月综合薪酬

【跨期离职引发的 THR 支付判定】：

• 无固定期限员工（PKWTT）：若劳动合同在宗教节日到来前 30 天内解除，雇主依然负有向该离职员工全额补足当期 THR 的法定义务。

• 固定期限员工（PKWT）：若固定合同在宗教节日之前自然届满且未续签，雇主无需支付当期 THR。

依据印尼劳动法规，基本薪资在整体月度总现金报酬中的占比不得低于 75%。

在设计印尼薪酬带宽时，合规专家通常会将整体薪酬包设计为：75% 固定基本工资 +25% 固定岗位津贴。

由于加班溢价与遣散费（UP）的法定核算基数以基本工资为底盘，规范的科目剥离能够防止因津贴混同计算而无限推高未来的解雇清算与加班成本。

在印尼，法律层面上不存在雇主单方面“通知即解雇”的合法途径。即便员工存在不胜任或违纪行为，解除劳动合同也必须严格遵循法定步骤并留存书面物证。

企业管理层必须认识到：任何跳过双边协商（Bipartit）直接停发薪资或关闭权限的行为，均会被印尼劳资争议仲裁庭判定为无效解雇。依据印尼《工业关系争端解决法》（UU 2/2004），在争议调解期间，雇主必须继续按月向员工划拨全额基本薪酬及法定福利（处于工资待发状态）。

以下为出海印尼企业员工关系管理与解雇合规排查矩阵：

审查矩阵延伸分析：

企业需特别注意固定期限合同（PKWT）的“结束补偿金（Uang Kompensasi PKWT）”机制。

自《创造就业法》实施以来，即便 PKWT 合同是因期限届满而自然终止（非提前解约），只要该员工连续履约满 1 个月以上，雇主在合同到期结束时，亦必须按照其工作年限折算支付一笔法定补偿金（金额相当于工龄每满 1 年支付 1 个月工资，不满 1 年按比例折算）。

这一规定打破了以往“固定合同到期离职无需补偿”的传统认知。出海企业财务部门必须在日常薪酬精算中，按月将这部分 PKWT 结束补偿金列入财务计提池。

• A：由遣散费（UP）、工龄服务费（UPMK）和权利补偿（UPH）复合计算得出，具体乘以法定动因系数。这取决于员工的工龄与解雇理由。依据第 35/2021 号政府条例，基础遣散费为每满 1 年工龄折算 1 个月工资（最高 9 个月），满 3 年以上需叠加 2 至 10 个月的工龄服务费。

  例如，一名履约满 5 年的员工，若因企业正常重组被解雇，其基础额度为 6 个月 UP+2 个月 UPMK=8 个月工资。若企业因该理由解聘适用的系数为 1 倍或 1.5 倍，叠加未休年假折算，总赔偿金额通常在 8 至 11 个月的全额综合月薪之间。

• A：仅在无固定期限合同（PKWTT）中合法设立了试用期的情形下方可解除，且需留存考核证据。

  第一，如果企业签署的是固定期限合同（PKWT），法律明确禁止设立试用期，私自约定的试用期自始无效；

  第二，若签署的是永久合同（PKWTT）并约定了不超过 3 个月的试用期，雇主可以在试用期内终止合同且无需支付法定遣散费，但必须在合同中明确载明试用期考核标准，出具备查的书面不胜任评估，并提前书面通知员工，否则容易被员工向劳工局投诉为违法解除。

• A：必须依法足额发放，企业亏损不构成豁免法定 THR 的合法理由。THR 是印尼强制性的劳工权益保障，具有绝对的法律约束力。只要员工连续工作满 1 个月，雇主就必须在节日前 7 天发放。即便企业处于亏损状态，也不得单方面减免或推迟发放。未足额发放的企业将面临按日计算的 5% 滞纳金罚款，并可能被列入劳工失信黑名单，阻断未来的签证与行政审批。

• A：PKWT 需赔偿剩余合同期全额工资加结束补偿金：PKWTT 走法定遣散费阶梯与协商程序。如果雇主在 1 年期 PKWT 合同履行到第 6 个月时单方提前解雇员工，雇主依法必须向其一次性支付剩余 6 个月的全额工资，且同时仍需支付按照 6 个月折算的 PKWT 结束补偿金；

  而在 PKWTT 模式下，提前解除合同不赔剩余月份，而是依据员工已履约的工龄，对照法定 UP 和 UPMK 阶梯标准计算遣散对价，但必须履行法定的双边协商（Bipartit）程序。