——John：接住那一棒，再递出去

2026年，环上海事业部有一组数据反复被提起——

John，小组负责人。年业绩百万+，环上海成长最快、带人最多、小组业绩最高。

事业部负责人Nina对他的评价很直接：“John是一个让人放心的管理者，也是一个值得托付的传承者。”

这一期“传承者”，我们走近John。8年猎头生涯，从一个人做单，到带出一支能打的团队。他要讲的，不是自己做了多少单，而是那些别人曾给他的，他如何再给出去。

源头：一条”行胜于言“的纽带，从她开始

2018年，John刚入职猎益时，环上海事业部正处在地产向金融、新能源转型的阵痛期。亏损、迷茫、固有的做单模式被打破，团队压力很大。

Nina当时说了一句话，他记到现在：“说不如做，行胜于言。做猎头，就是要扛住压力，不断适应市场。”

在最难的时候，团队没有放弃任何一个人。这句话后来变成了John带团队的第一原则——要求别人做到的，自己先做到；遇到困难，先动手，再说话。

8年共事，Nina传给他最珍贵的东西，不是某个具体的做单技巧，而是一套“心法”：感恩客户，尊重人选，对团队里的每一个人不藏私。 做管理，不是发指令，是做标杆。

这条纽带的第一环，是从Nina开始的。 她传递了一种态度：管理者不是坐在后面指挥的人，而是走在前面带路的人。John接住了，一接就是8年。

这就是猎益“终生制”最真实的模样—— 不是挂在墙上的口号，是一个人跟另一个人、一个团队跟一个平台之间，长达8年的彼此不放弃。低谷时有人拉你一把，转型时有人陪你一起扛。John说，没有这8年的持续托举，就没有今天的自己。

传递：一次”坐在旁边听她打电话“的薪火相传

问John“Nina为你做过哪些不是分内事的事”，他讲了一个细节。

早期做单，黄过很多单子，严重的时候整个人陷入情绪内耗。Nina没有一味施压，而是坐下来跟他一起分析原因、拆解问题。遇到棘手的单子，会让他坐在旁边，听她怎么打电话、怎么沟通、怎么把局面一点一点扳回来。

有些单子救活以后，他提出要给Nina分钱，对方拒绝了。

“这些事，我到现在都记得。”

现在轮到他带人了。遇到顾问有棘手问题，他也像当年Nina那样——坐下来一起拆、一起打，亲自下场救单，救回来之后不收一分钱提成。

这条纽带，就这样从Nina传到John，再从他的手上，传递给下一个人。 不是靠制度，是靠“我经历过，所以我帮你”的共情。

薪火相传在这里有了最具体的画面： 一个人坐在旁边，看另一个人怎么做，然后有一天，自己也变成了那个被围坐的人。John说，薪火相传不是讲课，是一次又一次“坐在旁边听”和“下场帮你做”。

  

扎根：一份”三个月出师“的团队共赢图谱

John带新人，有一套清晰的节奏。他不相信天赋论，相信的是方法可以被传递，习惯可以被训练。

第一周：打基础。 熟悉客户、做单模式、考核标准、平台使用，先把框架搭起来。

第一个月：养习惯。 掌握JD关键词筛选、电话沟通技巧、每天的固定工作指标。第一单由他全程跟进，新顾问旁听学习——先看怎么做，再自己动手。

第三个月：独立做单。 重复性问题不能重现，前期踩过的坑要转化成经验。

这套方法一部分是自己摔打出来的，一部分是Nina当年教他的——先示范，再放手。 他把这套逻辑完整地搬到了自己的团队里。纽带在这里，从“方法”变成了“行动”。

团队共赢在这里不是一句口号，而是一套可复制的动作： 每个人都能被教会，每个人都值得被教会。John说，一个团队能不能赢，不取决于来了多少“天才”，取决于有没有一套方法能让普通人变强。他的“三个月出师”图谱，就是这套方法。

接力：一个”不被看好“的顾问，用四个月证明终生制

问John“带过的人里哪个最让你有成就感”，他选了一个人——Snow。

入职时零猎头经验，性格腼腆，不擅长主动沟通，前几个月进展很慢。说实话，当时他不是特别看好。

但他没有放弃。因为他观察到一个细节：Snow的工作过程和努力度都非常好，身上有一种其他顾问不具备的东西——韧劲。

他没有着急催结果，而是给足了耐心和空间。第四个月，Snow开始集中性出单，控单节奏和交付质量都非常好，如今已经成为团队业绩贡献的主力之一。

这个案例让John明白了一件事：你没有办法一开始就判断一个人能不能做好猎头，但通过过程和细节，你能发现谁的潜力值得托付。 而管理者的责任，就是在潜力还没有变成业绩的时候，先给足耐心去做托举。

Nina当年没有放弃他，他现在也没有放弃Snow。 纽带在这里完成了第二次传递——不放弃任何一个努力的人。

终生制的本质，是有人在你最不被看好的时候，依然愿意花时间等你。 John等到了Snow，就像当年Nina等到了他。8年前Nina没有因为他转型慢而放弃他，8年后他也没有因为Snow前几个月不出单而放弃她。

延续：一个”未来传承者“正在长出来

Bill，入职猎益一年左右，是John团队里成长最快的人之一。

工作努力、对公司文化高度认可、主动帮新人、愿意分享、善于总结反思。John观察到的这些特质，和他当年被Nina看见的，是同一类东西。

“我会在后续工作中让他同步修炼管理能力，培育管理种子。”

从Nina到John，从John到Bill——传承的链条正在被拉长。它不是靠一个人完成的，是靠每一代人主动“接住”再“递出去”。

John正在做的，就是Nina当年对他做的同一件事：看见那个有潜力的人，然后把好的东西传给他。

这条纽带正在长出新的分支。团队共赢的终极形态，不是一个人在顶端，而是每一棒都有人接、每一代都有人传。 Bill的成长证明了一件事：好的传承会让一个人从“被带的人”变成“带人的人”。

纽带：薪火相传的本质，是把好的东西传下去

John对“传承”的理解，落在三个关键词上。

真诚—— 对客户不欺、对候选人不骗、对团队不藏。

敬畏—— 对业务本身保持敬畏，猎头不是在“卖人”，是在帮一个人做职业选择。

成就他人—— 管理者最大的成就感，不是自己做了多少单，是带的人能独立做单、能超越自己。

这三样东西，Nina传给了他。他现在正在传给Bill、传给Snow、传给团队里的每一个人。

薪火相传的本质，不是把一个人复制成另一个自己，而是把好的东西传递下去，让每一个人都成为下一棒的接力手。

团队共赢的答案，就藏在这条纽带里：上游的人愿意给，下游的人愿意接，中间的人愿意传。

生生不息

John说：“终生制，意味着公司和个人的相互成就。每一位成员就是公司最优质的资源，而平台是我们能走多高多远的最大依仗。”

不是单方面的忠诚，是双向的托举。公司在成就个人，个人也在反哺公司。

“终生制、薪火相传、团队共赢”—— 这三个词在John的故事里，不是三个独立的标签，而是一条完整的纽带：

终生制是底色——8年不离不弃，低谷时不放手，转型时一起扛。

薪火相传是动作——Nina传给John，John传给Bill，一代接一代，手把手，毫无保留。

团队共赢是结果——一个人带出一群人，一群人撑起一个团队，一个团队反哺一个平台。

这条纽带的起点是Nina，中间是John，下一棒是Bill们。它没有终点。

因为每一代传承者都在做同一件事：把好的东西传下去。

一个人走得更快，一群人走得更远。

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