临近年关，又到了每年招聘的淡季。可对HR部门来说，在岁末年关更是需要多储备人才，为来年公司发展提供足够的资源，同时也做好春节后人员流失产生的空缺补充。
那么在淡季中，如何才能确保招聘任务的达成？笔者作为一个网络科技公司的人力资源从业人员，以客服招聘为例，谈谈自己的经验方法，权作为抛砖引玉，希望大家能提供更多的经验方法相互交流。
现在的客服招聘，大体上分为三类：网络招聘、线下招聘、内部举荐。每种招聘都各有千秋，所以大多数企业都会选择三种方式并驾齐驱，相辅相成。
网络招聘的优势大家都清楚，这里就不多说，主要谈谈网络招聘遇到的几个问题。
相信所有的HR都遇到过被放鸽子的情况，约好的面试者未能如约来面，导致自身甚至领导的工作安排被打乱。针对这点，笔者主要从前期电话沟通入手。
前期电话沟通预约时可以先多介绍公司情况，让对方对公司有个基本了解。这里可以多着重说下公司各种比较有优势的地方，吸引对方过来详细了解。同时在语气上增加亲和力，让对方在未见面就有一个良好的印象，从而增加对公司的好感度。
最后，在电话挂断后，可以将面试时间、岗位、公司情况、公司附近的公交站点、公交路线等等编辑短信发送给对方，方便对方了解公司及路线。曾经就有员工在入职后告知笔者，当初来面试就是因为觉得电话沟通时声音好听且让自己觉得很受尊重，所以来面试并选择了我们。
如客服招聘，有些网站因为设置原因，简历并不完整，无论是对方自己投递还是搜索的。但是总觉得不约的话万一是个合适的人才呢？导致到面后发现情况与想象或其自身描述有较大出入，浪费彼此时间。
这种情况同样可以在前期的电话中解决一部分，就是对简历缺少部分进行先期了解后再确定是否需要到面。另外也可以在电话前，先搜索下应聘者前面工作的单位信息，以此来判断对方从事的行业、大致的工作情况(如果对行业熟悉的话，会对同行有个基本的了解，知道该企业的用人要求等等)这样也可以增加匹配度。
线下招聘也分为两块：校园招聘、教育机构。因为今天是以客服招聘为例，所以就客服招聘而言，校园招聘存在两个问题。
绝大多数用人单位的客服校园招聘都以本地高校为主。因为在招聘量不大且人员要求没有那么高时，全国跑的校招成本过高。但是或许是因为浙江大环境原因，本地高校的学生的稳定性相对较弱，相对客服岗位，学生们有更多的从业选择，愿意从基层开始沉淀的比例较少。
另外，校招面试时，有部分高校的学生还未完成学校的教育，需要过段时间才能正式到岗，在这段时间里，无论是单位还是学生都会存在变数，导致招聘失败。这个时候，线下招聘中的教育机构招聘就体现出优势。无论是生源问题，还是到岗时间。
关于生源，例如杭州赢动教育，因为是通过与全国各大职业院校合作为主，在前期校园宣讲中，就用杭州的电子商务环境来吸引学生愿意来杭发展，从而在就职意向上，能做到基本的匹配。其次，外地高校的学生能来杭州，都是在结束了学业，进入实习期的，所以在面试后就能到岗，不需要长时间等待。
最重要的就是教育机构会进行初步的培训。这步培训相当关键。对于刚走出校园的学生来说，对前景的迷茫会导致心态浮躁，导致稳定性差。而教育机构在培训中，不但会对基础操作进行指导，还会在心态上引导，帮助学生从校园生活过度到职场，与企业合作减少流失率。
内部举荐的人员相比较来说，其对公司的意向度会比较高。而且会将身边的亲朋好友介绍来公司的，也是对公司信任及有归属感的表现。所以在对待内部举荐人员的面试上，更加需要慎重，以免对老员工产生不好的影响。具体来说，在操作上需要注意的有：
对于内部举荐来的人员，最好都能安排面试。不让举荐人失了面子，从而导致降低对公司的满意度。只是在前期需要与举荐人做好沟通，以防面试后未能录取让对方失望。
做好奖励制度，发动员工愿意自发的帮助HR寻找身边合适的人员。奖励的力度可以根据岗位要求、举荐人数来进行分级，举荐的越多、岗位招聘难度越大的，奖品就越高。
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