发展靠能力，生存靠技能。如果说在电商里，哪一种能力是能够伴随终生的？
在日常的管理中，我们最熟悉的是激励，干得比较少的是赋能，为什么？
自己不懂赋能咋给别人赋，充电宝没电了，给手机也充不上电。
——本文内容选自云鹤老师
因为我们不会赋能，只能指望通过更强力度的激励来代替赋能。
当员工不给力，就想着是不是钱没给到位，给他10个点，不给力给20个点，给20点不行就30个点。
万一成了，这个年纪轻轻啥能力啥资历都没有的年轻人，一下子咔一年挣几十万。
会买顶配的宝马5系，回到他们村里，以前大家管他叫小明，现在管他叫明哥、明总，能不能明年带带我。
他一想，都管我叫明总了，兜里又有钱，还有人愿意跟随，花了一两年的时间把一个店铺亲自打造起来，啥都不缺，缺的是一份胆量。
所以第二年年初八找老板说，老板，我想了一下，想自己干。
我投中的时候，突然有位美女在旁边说了一句好棒，我会更加用心的投篮，成功率会高一些。
换个说法，比如你投中一个，给你500块，请问投中的成功率上升还是下降？
如果你没有，你就只能招那些不听话，很难搞，价值观很难统一、有经验的老油条。
注意是优秀的小白，他只是缺少工作经验，但不代表他人傻，不代表他能力差。
你没有办法去招有优秀潜质的本科生小白，是因为你没有能力把他的潜力激发出来，变成实力。
大公司都会进行一系列的培训，文化培训、价值观培训、岗前培训，甚至在岗期间还有导师指导。
赋能标准化流程，是给小白用的，不管你有什么个性化的想法。
当年有个小故事，任正非直接开除了一个来公司就给公司写万字谏言的博士生，在对公司都不了解的情况下，你不要指手画脚。
所有的新人来这里，不要说你之前怎么干的，你先看看我们怎么干的。
当他静下心来会了解我们为什么这么干，会知道这是有道理的。
不懂就不要瞎说，先学习，先做到，再懂得慢慢去体会。
第6期电商三管密训营
度过了小白阶段，接下来就是成长，也是最遇常见的一个问题，P如何转M？
一个员工干了好几年，干得也不错，忠心耿耿，能力团队也是数一数二。
这是大多数公司的需求，招不来合格的M，但又特别需要好的M。
不是自己做事，而是教会别人做事，不是自己干，而是带着别人干。
这种赋能就不是标准化流程了，而是打造一个学习型组织，梳理公司的各个岗位，各个级别，该学什么，不该学什么。
比人才更重要的是知识
我们经常说电商公司，21世纪什么最贵？不是人才，而是知识。
人才都是知识喂养出来的。
你公司有没有知识？你的知识是存在员工的脑子里，还存在我们公司的共享的文档里？
这句话有天大的区别，如果你的知识都存在单个员工的脑子，并且独此一份，员工要离职，你只好扑通一声跪在他面前，抱着大腿，一把鼻涕一把眼泪，苦苦的哀求说不要走，你走了我怎么办？
很多的老板抱怨说，被员工绑架了，天天看他不爽，天天给你叫板，这个对抗那个不服从，但是你又拿他没办法，而且员工心知肚明，知道你拿他没办法。
所以说赋能，是我们最缺的，我们如果具备了造血能力，就不会被单个员工所绑架，你走了，我可以再打造下一个你。
我们要让知识沉淀到公司里，而不是存在员工的脑子里，整理、归档、梳理出来，赋能给每一个来的新人，不断的反哺、创新，通过这些新人的迭代，再回到我们的知识文档里。
让知识越来越丰富，越来越高效的赋能给新来的每一个员工，这样你就不会再被员工所绑架。
炬鼎力教育