人才，是企业真正的靠山，而中层人才往往是中流砥柱，是支撑起整个组织的承重墙。
中层人才的能力，直接关乎着企业的生存与发展。
那我们要怎么做好中层人才管理，才能有效协调团队，高效作战？
针对电商企业的中层人才管理难题，本次校长私董会来到了泉州【利讯集团】站。
接下来，一起看看炬鼎力总经理陈加财和各位校长是如何集思广益，共创解决那些企业当下最迫切的中层管理卡点，打破发展瓶颈。
——本文内容选自8月13日校长私董会-泉州站
1.0企业：扁平组织架构
企业在1.0阶段的时候，最重要的问题就是如何活下去。
做业绩的时候，如果反应慢、决策效率低，很有可能会错失增长机会；所以刚开始的时候，企业会精简层级，做垂直化的组织架构。
在这个模式下，从战略决策到前端执行，以至触达消费者，整个链条不超过两层架构，老板必须能直接触达客户。
这种高效的流通机制，才能快速对用户需求和市场变化做出反应，抢占先机。
老板要事必躬亲，时时追过程，但一个人的管理路径、精力都是有限的，随着规模的扩大，老板总是围着细枝末节打转，难以抽身投入到更高层次的战略规划中。
长此以往，企业内部可能会出现组织僵化、创新活力衰退、思维模式固化、品牌发展同质化等问题。
看，这里就缺乏了一个关键角色——中层管理者。
中层管理者是桥梁，既要把上面的战略意图吃透，又要将目标向下落地。
而企业在管理中层人才的过程中，要看到一条隐形的曲线——组织架构；在外部环境复杂多变的时期，你想拿到制胜点，就一定要做好内部架构的创新。
无论是完成目标还是战略落地，企业都需要整个组织体系的高效协同。
作为支撑内部协同过程的骨架，组织架构设计的合理性、灵活性直接决定了战略执行的效率、效果。
所以电商老板最应该关心的事情，就是优化组织，赋能中层，用科学的组织体系，提升中层人才的能力，进而驱动业务的快速增长。
值得注意的是，许多企业在梳理组织架构时，容易忽视业务流程的导向作用，导致组织与实际业务脱节，影响团队间的协作效率；同时，企业还需要警惕“人岗不匹配”、“岗位空缺”等问题。
2.0版：网格化组织架构
针对众多挑战，我们该如何调整并优化组织结构？
答案是：推出2.0版组织架构体系。
在2.0版组织架构的中，执行了“一人双岗制”，在各事业部总监层面，颠覆了传统的线性管理模式，把它转变为灵活高效的网格架构。
在新架构下，无论是销售前线，还是中台部门遇到卡点，都能快速找到品牌项目负责人的对接点，高效解决问题。
这样的无缝对接加速了决策流程，还能促进部门间的融合与深度协作。
2.0版本的组织架构强调“力量共生”，企业的决策不再仅仅依赖于少数的大脑，而是广泛吸纳各业务板块的意见，形成开放的决策生态，同时中层管理者在过程中得到了充分的锻炼与成长，强筋壮骨。
人才的流动，能焕发组织的活力。在激活组织潜能时，企业要构建一套能做能右、能上能下的流动体系。
尤其重要的是，当下组织创新已经成为企业逆境求生的制胜法宝，在经营红利有限的今天，企业更应该向内审视，强化自身的组织架构。
企业在不同的阶段，要觉察业务流走向，布局各个职能模块，这其中包括了岗位职责、公正的考核标准。
在遵循“因岗选人”的的原则进行人员配置时，要翻开背后的逻辑：企业都说人才不够用，缺人，所以让有能力的人兼任多职。
老板要考虑组织架构的协同关系，如果不从全局出发，各部门可能会陷入孤军作战的境地，导致效率低下，甚至不断内耗。
在接下来的私董会共创环节，围绕中层管理这一核心议题，校长们分别提出当下企业中层管理过程中存在的问题：
1、在新的组织架构中，如何设计薪酬绩效，最大化激发员工动力？
2、如何培养上来的人，让他成为品牌项目的老板？
3、如何加速原部门副手的适应度与后续人才梯队的构建？
校长们各自分享了自己企业当中的真实案例经验，集合众人之力解决中层管理难题，通过提问、共创、分享，聆听不一样的声音，收获更多意想不到的路径和方法。
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私董会成员分享：
刘总
在薪酬绩效中，第一种方式将品牌项目负责人以合作商形式进行薪酬分配，以业绩考核为目标，项目产生利润进行分红制；
第二种方式以绑定式独立项目组来进行，项目负责人与公司设置一定占比的形式（如公司80%+负责人20%），并且设定发展时间，项目组内人员由负责人自行培养，公司提供平台、资源等支持。
真正的项目老板，不仅仅是管理者，更是一位创业者。跟员工强调：
● 不要做一名被动的打工者——而是要主动出击，像真正的创业者一样思考问题，解决问题
● 要有成为老板的觉悟——拥有远大目标的人，才能带领项目走向成功
● 不怕你有野心，怕的是你没有野心——不仅要有野心，还要有实现野心的决心和行动
孙总
● 人才精准评估，慎重提拔——重要的是要认识到每个人都有自己的极限。要想让他们达到更高的层次，首先要对他们进行全面评估，而不是简单地因为项目完成得好就立即提拔。
● 人才梯队建设与可持续输出——建立完善的人才阶梯，评估后再行提拔，同时人力资源部门能够持续输出合适的人才
● 让员工有所投入有所回报——对于有意愿成为项目负责人的人来说，让其投入资源成本，有所投入有所回报，更好让员工站在经营者的角度看待问题
薛总
意愿+潜力+经营分红
不单单从项目负责人作考量，从项目主要核心人员出发，将产品、销售、设计、财务等核心关键人员连接成强强绑定的关系，形成整体链条。
在企业做战略方向时，每个人都是带着经营意识，核心业绩与利润并存，团队间拧成绳协力作战，在业绩增长的情况下考虑利润如何增加。
炬鼎力总经理陈加财
在企业组织发展中，建立完善标准的人才晋升机制，给员工规划发展路径，设定清晰的晋升通道，明确晋升要求，驱动员工持续主动寻求向上发展的机会，在企业经营过程中的人才上更有力的保持竞争优势
一人双岗将一人双岗制作为过渡，未来形成一人专岗，将机会与权利给到更多有能力有动力的员工，在核心问题上钻研打透，间接驱动员工的成长
多个项目负责人之间轮岗制，让成员之间打通信息壁垒，降低认知差异，更好了解全局业务模式，同时，验证出业务能力强的员工，将不同员工擅长的业务能力带到不同业务线，弥补业务线短板，持续推进业务发展。
常言道：听君一席话，胜读十年书，你辗转反侧不得其解的问题，或许已经是别人信手拈来的常识。
我们在私董会现场见证了同层次的交流，各位校长的参与度极高，每个人都做了分享笔记，他们带着问题来，带着方案走，和一群志同道合的良师益友，深入探索了所处行业的规则玩法。
一个好的私董会能让你获得商业体系的认知，激发灵感、提升获客能力、管理能力等等。
而这次校长私董会，让校长们重新解构了中层人才的管理模式，在电商老板现有的效果之上做管理效能的加成，让校长们带着高效的解决方案和落地工具回去。
十分感谢东道主【利讯集团】—黄总的热情接待，在这个专注儿童鞋服类目，拥有300+电商团队的公司的支持下，校长们汇聚一堂，畅所欲言，共谋发展。
【利讯集团】以强有力的行业沉淀，为我们提供了宝贵的交流平台与实战空间，搭建起了一个高阶对话、深度交流的会议场地，给校长们安排了在优秀企业参观学习的机会，还贴心的为每位校长准备了一份寓意深远的精美礼品，让每一位参与者都能感受到有文化的大企业带来的温暖与关怀。
炬鼎力总经理陈加财作为此次私董会的主讲人，带来了“更好激发团队动力”的高层次主题分享，提升了校长们对团队管理的认知，引发了校长们的深度对话，在思绪的碰撞中激发更多的可能性。
在电商企业寻求增长之时，鼎力校长圈私董会扮演了至关重要的角色：
在找到经营的确定性路上，每一位电商老板都面临着花样频出的挑战与机遇。如何开拓自身的交流圈子？如何在激烈的竞争中保持对企业的核心竞争力，这些问题，你都能在私董会中找到共鸣与答案。
在这里，鼎力相助不仅仅是一句口号，而是每一个成员躬身入局，无论是提供战略咨询、资源链接，还是技术支持、交流拓展，校长圈私董会都愿意倾囊相授，互相扶持，这种基于信任与尊重的合作精神，让我们的成员找到适合自身发展的路径，百尺竿头更进一步。
特别感谢每一位参与校长的无私分享，在这场思想交流大会中，大家用丰富的经营经验、真挚的建议，交换想法，共享资源，我们每一次交流都促进了彼此的成长。
作为鼎力校长圈的举办者与见证者，我们一成功举办了1000+场校长私董会，通过认知的深度交换，成功解决了众多企业的经营难点。
下一步，我们更希望在原有的基础上，融入情感的共鸣与资源的链接。
设想一下，如果每个月，我们都能遇见一个在自己的卡点上为企业精准赋能、携手共进的伙伴，彼此支持相互影响，那么在增长的道路上，我们就能少走很多弯路。
如果你们现在正卡在哪个难题上，渴望通过强壮的大脑来找到经营红利；或者你有什么独门亮点想分享的，写下来告诉我们，炬鼎力会基于大家提供的信息进行更高效的匹配。
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