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近日，重庆跨境大卖对其股权激励计划进行了修订，其中透漏出的信息值得我们思考，修改内容如下：
为了充分调动员工积极性以应对日趋激烈的市场竞争，保持公司的长远发展，董事会对《重庆渝欧跨境电子商务股份有限公司股权激励计划》（公告编号2020-022）实施修订。
前述股权激励计划未将员工个人绩效考核纳入考察范围，造成激励不到位，不能够应对行业激烈竞争和支撑公司长远发展，因此董事会制定《重庆渝欧跨境电子商务股份有限公司股权激励计划（2022年修订）》，该方案将在股东大会通过以后实施，其主要修订内容如下：
一、新增第四章、第五条、第四款、第三节、第（3）项部分内容：个人绩效考核。
将个人绩效考核纳入到解锁条件中，个人绩效考核的具体方案为总经理办公会制定的《渝欧跨境股权激励对象个人年度综合考评方案》，统一由人力资源部具体实施。
二、新增第四章、第五条、第四款、第三节、第（3）项部分内容：回购安排。
当期未解锁股份，公司将按照相应程序实施回购注销。
公司计划未来三年内，以本次股权激励累计回购注销股份数量为上限择机实施新一轮的股权激励股份授予，授予价格不低于公司股权激励定向累计回购股份的加权平均价格，实施新一轮股权激励计划的具体程序和内容按照实施当时监管规定执行。
三、对第八章、第一条、第八款进行了修改，将“（八）董事会认定的其它情形。”
修改为：（八）董事会认定的其他情形。
包括但不限于
任职岗位发生变动，且董事会认定其任职岗位对公司不再具有重要性；
未满足服务承诺期间，承诺服务期间主动离职；
对审计报告被出具非标准审计意见负有责任的人员。
总结起来，以上修订都是股权激励方案中应该考虑的重要方面：考核、回购、退出。
股权激励计划要不要配套考核制度，一直在专业领域是一个有争议的话题。
有些专家认为，股权激励的初衷就是调动人的自主性，减轻考核的压力，如果再配以考核制度，岂不是跟股权激励的初衷相悖？
而另一些专家则认为，完全不考核的做法有些过于极端，诚然公司在日常的考核中面临诸多挑战，有些公司，考核压力对最高决策层的困扰，甚至成为公司决定推行股权激励计划的最大动因，但如果不完全不进行考核，很可能造成激励的失控。
股权激励属于社会科学的范畴，所以不能简单的单纯从理论角度去进行争辩，而要回归到社会实践，去总结和发现规律。
从渝欧的情况来看，一个成熟的公司的选择，起码值得持第一类观点的专家思考。
在我们针对跨境行业的激励实践中，关于绩效的问题可能要分开来看，一方面股权激励的初衷确实是激发人的自驱力，过度监控和管理，确实会对激励的效果产生影响；
但另一方面我们也要看到公司面对不确定的市场环境，需要的人才能力，及人本身的一些变化因素，如果完全摒弃考核，单纯靠时间来确定行权，确实对激励效果也很挑战。
比如，对于初创团队的核心实股股东，可能不适合设定绩效考核，一方面在初期，市场变化极快，考核可能会严重分散精力，甚至制造原始股东间的矛盾。
在这种项目中，更应关注的是设定合理的股权动态调整机制，让创始股东之间的股权比重，通过合理的机制设置有根据业务要求、人员能力、风险承担、投入度等角度的合理调整，从而保证项目能快速发展。
而对于业务模式已比较成型，对中高层管理者，也就是更多的是职业经理人身份的股东（实股或虚拟股等多种形式）进行激励时，则确实应适当考虑考核在行权中的作用。
因为公司已经度过了最终的创业期，商业模式基本成型，参与进来的股东无论从个人持股比例、投入度、对公司的重要程度、风险承担能力、事业心等角度，都有相当程度的打工思维在其中，但这时设定的考核体系，也一定要注意与传统考核体系的区别。
简而言之，应该聚焦个人最核心和尽量可量化的指标，指标应明确的具有目标导向性，而不是像很多传统考虑体系所体现出来的惩罚性，这样，就可以从一定程度上减轻考核制度对股权激励制度的冲击，有效的利用考核工具，辅助股权激励计划的开展。
从本次修改的情况看，回购条款的修订主要说了两方面问题：
1、回购的股份形成激励池;
2、下次激励的价格规定。
其实两点都很重要，第一点的激励池的建立，可以避免员工股份出现放大又被稀释的情况，即锁定一个池子，除了特殊情况，如外部投资进入外，大多数只是员工激励的情况下，不会让激励对象频繁受到股权比例变化的困扰，新进入的员工通常情况下，不会影响原股东的份额，从而不对激励产生影响。
另外就是后期激励价格的确定，这也是保障了原激励股东的利益，让大家更安心，不担心后续的人加入的价格更低，导致的公平性和对利益的稀释问题。
对董事会认定的其他情形进行了更明确的约定，也是在日常项目中，减少员工矛盾和猜忌的一个表现。
其中，最重要的、也是具备普遍意义的第一点，很多时候会容易忽视的一个方面是：对岗位的要求。
本次渝欧加入对岗位的要求应该是感受到了，在股权激励中，对岗不对人的重要性，其实在成熟的股权激励案例中，不管是阿里，还是华为，对岗不对人，岗位饱和配股，已形成一种共识。
因为只有这样才能让方案框架保持一个相对长期的稳定性和健康性，否则会出现根据人的个性化而频繁调整分配比例，不能坚持一贯性原则的情况，也容易形成只进不出，权益越分越少，人却可能越来越不合适的情况。
所以坚持以岗定股、岗位饱和配股的原则，是让方案保持灵活性和适应性的一个基础，大家应该能上能下，保持战斗力，个人的个性化因素只是方案中的辅助或补充调整项，岗位因素应作为配股的核心因素，人不匹岗，则调人，股随岗动，不随人动。
经过以上分析，相信大家更能透过大卖的计划调整的表现，看到更多本质的东西，如有沟通交流，也可联系我们，欢迎大家提出真知灼见。
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