赢
商荟老魏
跨境电商创业者，资深跨境电商人，《增长飞轮：亚马逊跨境电商运营精要》、《增长飞轮 2：跨境电商亚马逊爆款打造 50 讲》二书作者，外贸（跨境）行业从业 17 年，有着丰富的平台实操经验，熟悉各跨境电商平台的运营。
长期以来，老魏一直践行“行胜于言”的原则，持续精进，累计撰文 2500 多篇，分享跨境电商方面的运营经验，总阅读量超过 1000 万人次。
当前在运营亚马逊平台的同时，其主讲的《亚马逊实操全阶课程》已举办105期，为行业输送 10000 多名运营实操人才，为跨境电商创业者精心打造的为期 90 天的《精英卖家孵化营》已开展 66期，深得学员的认可。
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早上直播中，有同学提问：怎样才能招聘到有能力的人呢？
这不是他一个人的困扰，这几乎是每个创业者都在面对的困惑点。
在招聘这件事上，要想招到合适的人选，重点就是筛选，反复筛选。
我们大家都熟悉一句话——“成年人，只筛选不教育”，这里的“不教育”当然不是说招人进来之后不去做培训，而是说，只培训那些愿意学也学得会的人，如果一个人进来，不愿意学习工作所需的岗位技能，或者虽然表面上也学习，但实际工作中做得一塌糊涂，脑子像浆糊一样，无论学再多遍数似乎都不会，这样的人，就应该被淘汰掉，因为他们要么是没有学习力，要么是假装在学习，一个组织要想有所发展，团队成员必须是生机勃勃、愿意学习、持续成长的才行。
而筛选的前提是你得有得筛选才行。
最近有个朋友搭建新团队，第一批只招了一个员工，自己辛辛苦苦地带了三个月，准备转正时，员工提出要离职。朋友内心很崩溃，“我拿真心向明月，为啥明月照沟渠呢？”我给朋友提醒，问题不是出在你不用心，也未必出在员工有什么坏心思，只是你这样搭建团队注定了天生的不稳定性。我给朋友建议，一个团队的开始，至少应该招募 3 个人，3 人成众，3 个人才是最小的一个团队单元，有了 3 人团队，你可以同时教大家，然后让大家学习讨论，也可以只教其中一人，然后让这个人去教其他 2 人，教学相长，另一方面，在 3 人团队中，即便某一个人因为什么原因离职，其他人还可以起到一个临时顶替和支撑，可以给你留出再招人来补充填位的空间。
有了团队，有了筛选机制，才能逐步留下合适的人。
那具体该招哪一类人呢？
前段时间有做到亿级的学员过来，刚好和我聊到他招人的经验，他说，虽然身处二三线城市（他不在深圳），他也面向全国招募 985、211 的应届毕业生。能招募到吗？他说，只要多面向全国发布招募，还是可以招募到的，有毕业生和父亲一起，坐高铁前往面试，因为认可公司的理念和发展前景，也顺利留下入职了。学员接着解释，招募这些顶尖学校的学生虽然工资是比普通高校学生高一些，但工作中的状态是真好。学员反问：你不觉得学习能力在很大程度上就代表了工作能力吗？我想了想，好像还真是。一个年轻人，在青春躁动的年龄，能够压抑住自己躁动的心，考出优异的高考成绩，还真的包含了这个人的智商、自律、学习力、毅力、韧性等等，这些品格自然是可以延续到工作中的。
上述两点能作为招人的金科玉律吗？
肯定不能。
但作为一个招人时的视角和参考，应该还是有一定的启发意义的。
至于一些个人卖家，第一次招人就期望能够一次做对、一次招到刚刚好的人，那真的是你多想了。
我们试想一下：在自己过往的人生中，有哪件事是自己第一次就做得闪闪发光的对的？几乎没有。
基本上，所有事情，第一次做都是摸索的、凑合的。没有结果是正常的，取得结果也只是幸运而已。
就连谈恋爱也是一样。你第一次谈恋爱的时候，觉得爱情很美好，但你却不懂该如何和对方相处，要不然为什么那么多人错失了初恋呢？当你觉得对方什么都懂、特别暖心时，原因只有一个：他/她谈过，你绝对不是他的初恋。
所有的东西都需要大量的经验积累，不要期望第一次就做对。招聘也是一样，前面多招几个人，然后逐步筛选，一步一步留下那个最合适的人就好。
文章发出时就是教师节了，每年教师节，我都会想起高中时那个给我带来巨大改变的老师，很多年，每年教师节我都会发一条问候短信，也许对这位老师来说，教书育人一辈子，遇到过很多优秀的学生，而我只是普通得没有太深印象的一个，但对我来说，那是独属于我的一份人生记忆，他真的改变了我！记得给那个改变了你人生的老师，发一份问候和祝福。祝大家教师节快乐！
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