107份解除协议惊动奔驰、大众和港交所......

热点案卷 · 第001期                                                       人事劳动 ｜ 企业用工合规                                                                                                     

107份解除协议

一家年营收超150亿的车灯龙头，在15天里收到了一整份"账单"——而这份账单的起点，只是107份解除劳动合同协议，签在107个入职不满两个月的应届生身上。

一场15天的风暴：时间线还原

2025年秋招和2026年春招，星宇股份一共与440名2026届高校毕业生签订三方协议。毕业后，372人陆续入职——带着offer、刚出校门的年轻人。

这里要先交代一个背景：2026年7月29日，星宇股份第二次向港交所递交上市申请，推进"A+H"计划，8月14日刚拿到证监会的境外发行上市备案通知书。

也是7月，管理层基于后续订单情况和用工需求，提出"岗位优化整合方案"，决定对部分新入职员工调岗减员——解约动作，恰好撞在公司港股IPO的审核窗口上。

8月初，人力资源部门对372人中的140人集中约谈。摆在这些年轻人面前的，据红星资本局报道，是一个"二选一"：要么签"个人原因离职"、拿半个月工资走人；要么调岗去车间一线生产岗。

约谈现场的录音后来在网上流传——协商时的压力感，成了整个事件的第一颗雷。

结果：33人保留原岗位，107人签订《解除劳动合同协议》。107人中，本科生75人、硕士研究生32人；研发技术岗39人、生产制造岗60人、职能岗8人。

真正让星宇措手不及的，是这107个人的选择：他们没有只走劳动仲裁——劳动合同、谈话录音、聊天记录被整理成材料，递到了奔驰、大众的供应链合规部门，和正在审核公司上市申请的港交所。

三个焦点：监管、账本和程序

协商解除的关键词是"协商一致"——双向、自愿。但批量约谈+"二选一"，让人对"自愿"打上问号。人社局通报没有直接认定违法解除，但"方法简单生硬、缺乏充分有效沟通"的定性，指向的正是协商过程的自愿性瑕疵。

那107份签了字的协议，还有效吗？

翻译成人话：签字不等于万事大吉。如果有证据证明签约时存在胁迫，协议效力就有争议空间。当然，实操中"胁迫"的举证门槛不低——这也是不少企业敢借"协商"之名批量操作的原因。

算笔账。应届生8月初被解除，工作不满六个月，按《劳动合同法》第四十七条，经济补偿标准是半个月工资。而据媒体报道，约谈时开出的方案正是半个月工资——恰好卡在法定底线上。

注：补贴方案据星宇股份9月7日整改通报。

所以这件事真正值得老板们记住的，恰恰是这个反差：星宇不是舍不得钱，是“动作”不合理。程序和方式错了，之后花双倍、三倍的钱，买得回补偿，买不回“人设崩坍”。

107人，远超20人门槛。如果定性为经济性裁员，就必须走"提前30日说明“”听取工会或者职工意见“”向劳动部门报告"的法定程序。

实务中，不少企业恰恰是为了绕开这套程序，选择"化整为零"的协商解除——一个个谈、一个个签。这条路法律上存在，但批量操作107个刚入职的应届生，敏感度直接拉满：校招口碑、政府就业指标、舆论情绪，全部踩雷。

这场风波，重新给劳动合规定了价

这条路径，星宇的应届生不是第一个走的。今年6月，小某书前员工陈某在劳动争议终审胜诉（合计获赔约85万元，法院认定VIE架构下的境外期权属于劳动报酬）后，没有止步——在市场传闻小某书筹备港股IPO的节点，他把判决书、诉讼卷宗和数十名员工的证词，实名递交给了港交所、香港证监会和中国证监会。举报逻辑与星宇应届生如出一辙：用工问题，去企业最在乎的地方说。

他们为什么不再只走劳动仲裁？我的个人观察：一是新生代的权利意识觉醒——不认"忍一忍就过去"的职场叙事，也深知应届生身份自带舆论同情；二是工具的加持——AI辅助检索、证据整理等等，把过去要靠律师才能完成的高门槛维权动作设计，变成了年轻人的自助操作。仲裁以月计，投诉以天计——对"半个月工资"量级的标的，哪个更划算，刚出校门的人也算得清。另外，由于应届生的特殊身份，其重新作出职业选择的时间可能更长，同时也会失去应届生的身份和校招关键的就业窗口，从某种意义上讲，法律赋予的补偿其实远不足以弥补其实际的损失。

奔驰的供应商行为准则、大众的供应链劳工权益要求、港交所《ESG报告守则》里"须披露重大劳工风险"的条款，原本各管一摊，这一次在同一场维权里汇合。据媒体报道，奔驰的回函意味着星宇从"正常合作方"变为"正在被审查的风险对象"，宝马也回应"已与相关供应商沟通"。对一家车灯供应商来说，比调查结论更冷的，是主机厂的合格供应商名单——进了那个名单的"观察区"，订单的走向就不再是法务能回答的问题。

截至目前，大众和奔驰做的只是调查，不是处罚；港交所只是个案核查，尚无定性；小某书方面则回应"IPO相关传闻不属实"。但对一家正在递表的公司，调查本身，就已经是代价。

批量减员有三条法定路径——协商解除、经济性裁员、试用期解除，三条路的成本、程序、风险完全不同。从公开信息看，星宇的原始决策里恰恰缺了"选路"这一步。

一旦选择协商，谈判方式本身就是合规：一对一沟通、给足考虑期、全程书面留痕、对价透明。"二选一"式施压的录音流出后，哪怕协议金额本身合法，整套操作的正当性也瞬间清零。这种以威胁、恐吓等权力手段迫使劳动者顺从的沟通方式，触及了国际劳工组织《暴力和骚扰公约》所关注的职场暴力与骚扰问题。

校招生关系公司长久性的校招口碑；应届就业是地方政府最在意的指标之一——人社局通报就是信号；而现在的年轻人对于劳动问题的维权策略，早就不止劳动仲裁一项：供应链合规热线、交易所ESG信箱、社交媒体，条条直通企业最在乎的客户和资本市场。

我们把这些年处理案件的经验，整理成了《企业批量减员合规操作清单》：

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