2026年8月15日，上海市人力资源和社会保障局此前施行多年的两份病假待遇专项文件正式失效：《关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》（沪劳保发〔1995〕83号，下称“83号文”）；《关于本市企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准的通知》（沪劳保保发〔2000〕14号，下称“14号文”）。
上海市人社局已于2026年8月19日公开答复确认，83号文已于2026年8月15日失效；上海市人社局规范性文件目录亦显示，83号文、14号文的有效期均止于2026年8月15日。这两份文件的失效，意味着上海沿用了三十余年的“按本企业工龄分档确定病假工资比例”以及相应的最低待遇地方规则正式退出历史舞台。
近期，也有不少企业客户向我们咨询目前医疗工资的问题。我们认为，对于企业而言，这并不意味着“病假工资无规可依”，也不意味着“医疗期制度发生变化”。相反，在现行规则下，企业需要重新梳理医疗期、病假工资计算基数、病假工资计发比例及最低保障标准之间的关系，并及时调整企业内部病假管理制度。本文结合现行法律政策，对相关问题作一梳理。
一、首先需要厘清：医疗期与病假待遇并非同一法律问题
在实务中，“医疗期”和“病假工资”经常被混为一谈，但二者实际上解决的是不同问题。医疗期主要解决的是：劳动者因患病或非因工负伤停止工作治疗期间，用人单位在多长期间内不得因此解除劳动合同。而病假工资解决的是：劳动者在病休期间，用人单位应当按照什么标准支付工资或疾病救济费。
因此，某项地方性文件失效，并不当然意味着医疗期制度或者病假工资支付制度整体失效。上海目前仍有专门的医疗期地方规定。2015年，上海市人民政府发布《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》（沪府发〔2015〕40号），明确本市医疗期按照劳动者在本单位的工作年限设置：本单位工作第1年医疗期为3个月，此后每满1年增加1个月，但最长不超过24个月；劳动者在本单位工作期间累计病休时间超过其依法享受的医疗期的，用人单位可以依法与其解除劳动合同。2025年，上海市政府进一步明确将该文件有效期延长至2030年6月30日。
更值得关注的是，2026年7月20日上海市人社局发布修订后的《关于实施〈上海市劳动合同条例〉若干问题的通知（三）》（沪人社规〔2026〕13号），自2026年8月16日起实施，其中再次明确：《条例》实施后续订的劳动合同，按照沪府发〔2015〕40号确定医疗期；确定医疗期的工作年限按劳动者在本单位的连续工作年限累计计算。因此，83号文、14号文失效，并不影响上海现行医疗期制度本身的继续实施。
二、83号文失效：上海特色的“工龄分档病假工资”成为历史
83号文施行三十余年来，一直是上海企业病假工资管理的重要依据。其最具特色的制度，是按照劳动者在本企业的连续工龄，对连续病休6个月以内的病假工资设置不同的计发比例。对于连续病休超过6个月的劳动者，则按照疾病救济费标准计发。
这一制度的特点，是将劳动者的企业工龄与病假待遇直接挂钩，且随着工龄增长，病假工资待遇逐步提高。因此，在83号文有效期间，上海企业不能简单依据自身经营状况自行确定病假工资比例，而应当按照地方规范确定相应待遇。但随着83号文于2026年8月15日失效，上述60%—100%的工龄分档计发制度不再具有现行地方规范性文件的依据。
三、14号文失效后，病假工资最低保障如何理解？
14号文主要解决的是病假工资、疾病救济费的最低待遇问题。其核心规则是：企业支付的疾病休假工资或者疾病救济费，不得低于当时上海市企业职工最低工资标准的80%，且该最低标准不包括劳动者个人依法缴纳的养老、医疗、失业保险费及住房公积金。
随着14号文于2026年8月15日失效，上海不再存在一份专门针对病假工资最低标准的现行地方规范性文件。但这并不意味着最低80%的规则随之消失。目前国家层面的《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第59条仍明确规定：
职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。
人力资源社会保障部门近年来仍持续依据该条对病假工资问题进行政策解释。 因此，在目前的过渡阶段，“最低工资标准80%”仍应作为企业确定病假工资待遇时需要遵守的法定底线。需要注意的是，309号文解决的主要是最低保障问题，并没有像83号文一样规定一套完整的“计算基数＋计发比例”体系。
四、83号文失效后，企业能否自行确定病假工资计发比例？
这是本次政策变化对企业影响最大的实务问题之一。过去上海地方文件直接规定60%—100%的具体比例。现在原有地方强制性计发比例已经失去现行文件依据。与此同时，309号文仅规定病假工资的最低保障，并未规定企业必须按照60%、70%、80%、90%或者100%的某一固定比例支付。因此，在目前的政策过渡阶段，企业通过劳动合同、集体合同或者依法制定的规章制度明确病假工资计发标准，具有较强的实务依据。例如，企业可以根据自身薪酬体系及用工管理需要，在不低于法定最低标准的前提下，明确：“员工病假期间工资按照病假工资计算基数的60%计发，但最终支付金额不得低于法定最低标准。”也可以约定70%、80%或者其他高于法定下限的标准。
但是，需要特别强调，企业获得的是“具体待遇规则的自主确定空间”，而不是无限制的病假工资定价权。企业制度仍然需要受到《劳动合同法》关于规章制度制定程序、劳动合同约定、集体合同以及法定最低工资保障等规则的约束。因此，企业若拟在83号文失效后重新降低病假待遇，应当重点关注以下三个问题：
第一，是否存在劳动合同中的既有约定。如果劳动合同已经明确约定病假期间按照正常工资的一定比例支付，不能仅因83号文失效就当然认定原约定失效。
第二，是否存在已经生效的企业规章制度。如果员工手册、薪酬制度等文件已经明确规定病假待遇，同样需要考虑其对劳动合同双方产生的约束力。
第三，新制度是否履行了法定民主程序及公示告知程序。涉及劳动者切身利益的规章制度，企业应依法履行相应的民主制定程序，并向劳动者公示或者告知。
因此，对于企业而言，83号文失效本身并不能直接成为单方降低现有员工病假待遇的依据。
五、病假工资计算基数：适用2026年新版《上海市企业工资支付办法》
2026年8月1日起，《上海市企业工资支付办法》（沪人社规〔2026〕10号）正式施行，有效期至2031年7月31日。该办法第九条明确，劳动者依法享受病假等假期期间，企业应当按规定支付假期工资。其中，假期工资的计算基数为：劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资。不包括年终奖、上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴、中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。计算基数按照以下顺序确定：
1）劳动合同有明确约定的，按照劳动合同约定的劳动者所在岗位相对应的月工资确定；
2）劳动合同未明确约定，但集体合同有约定的，按照集体合同约定确定；
3）劳动合同、集体合同均无明确约定的，按照劳动者正常出勤月工资（不含加班工资）的70%确定。
同时，加班工资和假期工资的计算基数不得低于上海市规定的最低工资标准。 因此，现阶段上海企业处理病假工资问题，可以将“计算基数”与“计发比例”两个问题分别处理。
计算基数问题参考沪人社规〔2026〕10号第九条；具体计发比例问题参考企业劳动合同、集体合同或依法制定的规章制度；最低保障参考劳部发〔1995〕309号第59条。这也是83号文失效后企业建立病假工资制度的基本框架。
六、一个值得企业特别注意的问题：医疗期满后继续病休，工资是否仍应支付？
83号文失效以后，这一问题的不确定性可能进一步增加。实践中有一种较为简单的处理方式：“医疗期已经结束，员工再请病假就按照无薪事假处理。”但这一处理方式存在一定争议风险。一方面，医疗期主要解决的是劳动合同解除保护期限，医疗期届满并不当然意味着劳动合同关系立即终止。另一方面，现行《上海市企业工资支付办法》第九条明确规定，劳动者依法享受病假期间，企业应当按规定支付假期工资。
因此，如果劳动关系仍然存续，企业不能仅以“医疗期已经届满”为由，当然认定劳动者之后的病假全部属于无薪事假。对于长期病休员工，企业应当结合：医疗期是否届满、员工是否仍具备正常履职能力、是否存在劳动合同解除条件、病假手续是否合规、企业内部病假制度如何规定等因素进行综合处理，而不宜简单采取“一律停薪”的方式。
七、企业现在应该做什么？
对于企业而言，两份老文件的失效，与其说是一个“病假工资怎么算”的问题，不如说是一次企业病假管理制度重新建构的机会。建议企业重点做好以下工作：
1. 全面排查现有病假制度
重点检查：员工手册、薪酬制度、病假管理制度、劳动合同、集体合同、历史通知及内部规章。尤其关注其中是否存在：“按照沪劳保发〔1995〕83号文执行”或者直接约定60%、70%、80%、90%、100%病假工资的条款。
2. 对存量员工和新增员工区别处理
对于新入职员工，可以根据企业实际情况重新设计病假待遇。对于存量员工，则应当先判断企业现有制度是否已经形成劳动合同约定或者具有约束力的劳动条件，再决定是否调整。
不能简单因为83号文失效，就直接把所有员工的病假工资统一降至最低标准。
3. 重新设计病假工资制度
企业可以考虑明确：“计算基数 + 计发比例 + 最低保障”三项规则。例如：病假工资按照劳动者所在岗位对应的正常出勤月工资的xx%计发，但最终支付金额不得低于国家及上海市现行规定的最低标准。这样能够避免企业制度仅写一句：“按照国家及上海市有关规定执行。”因为随着地方旧规的不断废止，这种动态引用式表述容易产生新的解释争议。
审稿|费嘉彬律师
文字编辑|罗翼程
|费嘉彬
|陆湘明
图文编辑|余海娟