很多中国企业刚到印尼，最容易在试用期上栽跟头。常见的心态是："人还在试用阶段，不算正式员工，社保可以先不交，THR 也不用发，不合适随时让走。"
但印尼劳动法的逻辑恰恰相反 ——试用期不是法外之地，该有的权益一样都不能少。
一
试用期算不算工龄？算，从第一天上班就开始算
这是最多企业踩坑的地方。很多管理者认为，员工 "转正" 之后才算正式入职，试用期是 "考察期"，不计入工作年限。
错。
对于签订无固定期限劳动合同（PKWTT）的员工，试用期本身就是劳动关系的一部分。工作年限从员工第一天实际到岗工作之日起计算，试用期完整包含在内。
为什么这一点至关重要？因为印尼有多项法定福利直接与工龄挂钩：
● 宗教节日津贴（THR）：这是印尼强制法定福利，所有连续工作满 1 个月的员工都有权获得。工作满 12 个月拿 1 个月工资，不满 12 个月按比例折算。试用期员工只要干满 1 个月，就必须发按比例计算的 THR，不能以 "还没转正" 为由拒绝。
●年假：年假天数与工作年限直接相关，试用期期间同样累计。
●遣散费：离职时遣散费的计算基数是总工作年限，试用期一天都不能少算。
举个实际的例子：一名员工 11 月 1 日入职，约定试用期 3 个月，次年开斋节时试用期还没结束。公司不能说 "你还在试用期，不算正式员工" 就扣发 THR—— 工龄从 11 月 1 日起算，该给多少比例就得给多少。
二
不是所有合同都能设试用期：PKWTT 可以，PKWT 绝对不行
印尼劳动合同分两大类，试用期的适用规则完全不同。
无固定期限劳动合同（PKWTT），也就是通常说的 "正式员工合同"，可以约定试用期。
固定期限劳动合同（PKWT），适用于临时性、季节性或有明确结束时间的工作，法律明确禁止约定试用期。
如果企业在 PKWT 里偷偷加了试用期条款，会怎么样？答案是：该条款依法无效（batal demi hukum），法律上视为试用期从未存在。
比如公司签了 1 年的 PKWT，同时约定前 3 个月试用期，然后第 3 个月以 "考核不通过" 为由辞退员工且不付补偿 —— 这在印尼法律下站不住脚。最高法院曾判过类似案例，最终企业向员工支付了超过 300 万印尼盾的补偿金。
核心逻辑是：合同性质决定法律后果。 既然选了 PKWT，就不能同时援引只适用于 PKWTT 的试用期制度来免责。PKWT 提前解除，无论什么理由，该付的补偿一分都不能少。
三
PKWTT 试用期的四条硬规矩，一条都不能破
即使是可以约定试用期的 PKWTT，也不是企业想怎么定就怎么定。根据印尼《2003 年第 13 号劳工法》第 60 条及 2021 年《就业创造法》，有四条硬性规定：
1. 最长 3 个月，不得延长。
法律明确禁止试用期超过三个月，任何 "先试 3 个月，不行再延 2 个月" 的操作都无效。法定试用期一满，员工自动视为正式员工。
2. 必须写入合同，口头约定无效。
试用期条款必须白纸黑字写进劳动合同或任职证明里。如果合同里没写，法律上就视为没有试用期，员工入职即正式。光靠 HR 口头说 "我们有 3 个月试用期"，在劳动争议中不被认可。
3. 试用期工资不得低于当地最低工资。
印尼法律禁止以 "试用期" 为由支付低于最低工资标准的报酬。很多企业习惯试用期打八折，这在印尼是违法的。
4. 试用期员工必须缴纳社保。
这是另一个高频误区。雇主自雇佣关系开始之日起，就必须为所有员工 —— 包括试用期员工 —— 注册并缴纳 BPJS 医疗保险和 BPJS 就业社保。"转正之后再交社保" 的做法不符合法律规定。
总结
◆试用期在印尼劳动法中看似是一个小环节，但背后牵扯到合同性质认定、工龄计算、社保缴纳、THR 发放、遣散费等一系列合规问题。对出海企业而言，最危险的不是不知道规则，而是用国内的习惯去套印尼的法律——"先试用三个月再说"" 试用期不用交社保 ""不合适随时走人" 这些在国内稀松平常的操作，搬到印尼都可能变成劳动争议的导火索，轻则补缴补偿，重则影响企业经营声誉。
◆建议企业在签订劳动合同前，先明确岗位适用 PKWTT 还是 PKWT，再决定是否设置试用期，并将所有条款落实到书面合同中，从源头上避免合规风险。
◆白鲨出海，专注出海人力资源服务，帮你在印尼搭建合规、稳健的用工体系，从合同起草、社保管理到日常员工关系处理，少踩坑、多安心。